Корпоративные пенсионные программы – Корпоративные пенсионные программы (КПП)

Содержание

Спецпроект BFM

В чем выгода корпоративных пенсионных программ для работодателя?

Для работодателя участие в корпоративной пенсионной программе не менее выгодно, чем для работника. С точки зрения рынка компания, которая уделяет внимание формированию будущей пенсии своих сотрудников выглядит более привлекательно. О преимуществах таких программ для работодателя рассказала Генеральный директор НПФ «Социальное развитие» Александра Гвозденко

Фото: ТАСС

— В чем преимущества корпоративных пенсионных программ для работников — понятно (они помогают повысить уровень пенсионного обеспечения), но зачем такие программы нужны работодателю?

— Корпоративная пенсионная программа — это, в первую очередь, инструмент кадровой политики. Использование таких программ дает компании преимущества перед конкурентами на рынке труда, создает репутацию надежного, социально ответственного, привлекательного работодателя. Работники, участвующие в корпоративной пенсионной программе, с меньшей вероятностью захотят уволиться, а хорошие специалисты, ищущие работу, с большей вероятностью захотят найти ее в ответственной компании. Отдельные виды корпоративных программ могут быть нацелены на определенные категории работников — например, на руководителей среднего звена. Это может стать хорошим стимулом для карьерного роста сотрудника. Для работников предпенсионного и пенсионного возраста выход на заслуженный отдых перестает быть пугающим в финансовом плане, и они с большей готовностью уходят на пенсию, предоставляя, таким образом, возможность карьерного роста молодому поколению специалистов.

— Получает ли работодатель какие-то материальные преимущества на те средства, которые идут на софинансирование корпоративной пенсии (освобождение от налогов или иные льготы)?

Александра Гвозденко

Генеральный директор Акционерного общества «Негосударственный пенсионный фонд «Социальное развитие»

— Да, получает. Перечисления предприятия в пользу своих работников по программам негосударственного пенсионного обеспечения в соответствии с подпунктом 5 пункта 1 статьи 9 Федерального закона №212-ФЗ освобождены от страховых взносов.

Кроме того, по некоторым программам работодатель может получить льготу по налогу на прибыль. Эта льгота применима для корпоративных пенсионных программ, предусматривающих выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но в течение не менее пяти лет или пожизненно. В целях налогообложения совокупная сумма взносов работодателей, которые учитываются на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов, ограничена 12 процентами от суммы расходов на оплату труда.

— Почему в России пенсионные корпоративные программы пока не получили широкого распространения, как, например, в США? Что может способствовать их распространению?

— Причины очевидны. В первую очередь они — в падении реальных доходов населения, высокой доле россиян с доходом ниже прожиточного минимума, большом неформальном секторе в экономике. Сегодня далеко не все предприятия могут похвастаться тем, что зарплаты их работников хватает на формирование добровольных накоплений. К тому же в корпоративных пенсионных программах взносы должен платить и работодатель. У каких-то предприятий слишком скромные возможности для этого, у каких-то — отсутствие мотивации развивать социальные программы.

Отдельно стоит упомянуть низкую склонность наших соотечественников к сбережениям. Культура сбережений и ответственности за свое будущее прививается поколениями, а в нашей стране граждан слишком долго приучали к тому, что все решения за них будет принимать государство. Резко перестроиться бывает очень сложно.

Кроме того, государство каждой новой реформой дискредитирует предыдущую, что снижает доверие к системе и степень желания участвовать добровольно. К примеру, пенсионным сообществом сейчас активно обсуждается последняя разработка Минфина в соавторстве с Центробанком, получившая название «Концепции индивидуального пенсионного капитала». Суть концепции заключается в замене обязательных страховых взносов, уплачиваемых работодателями за работников, квазидобровольными взносами работников из заработной платы по ставке до 6%. Сегодня концепция находится в стадии обсуждения, и еще сложно сказать, будет ли она выгодна для работодателей. Экспертное сообщество сегодня беспокоит вопрос, не станет ли эта концепция препятствием для развития традиционных программ НПО, ведь работнику, имеющему только один карман, будет накладно участвовать и квазидобровольной и в добровольной системе. У работодателя сегодня тоже нет уверенности в том, что система налоговых льгот, которая будет предложена государством в рамках новой концепции, будет выгоднее в сравнении с теми налоговыми преференциями, которыми уже сегодня располагает традиционная система НПО.

Большинство экспертов на рынке сходятся во мнении, что отказ от обязательных накоплений и переход к квазидобровольным не даст ожидаемого эффекта с позиции формирования адекватного коэффициента замещения. Общество сейчас не готово к этому из-за отсутствия культуры сбережений и резкого падения доверия населения страны к пенсионной системе в связи с многочисленными сменами правил игры на пенсионном поле.

— Все мы живем в России и знаем, как часто меняются правила игры. На долгий срок у нас рассчитывать не привыкли. Может ли получиться так, что работодатель и работник участвовали в корпоративной пенсионной программе, а потом спустя годы НПФ обанкротился? В таком случае работник при выходе на пенсию получил накопленные деньги? Какие гарантии существуют по добровольным корпоративным пенсионным программам?

— В настоящее время система гарантирования прав застрахованных лиц, как следует из названия, распространяется только на пенсионное страхование, то есть на накопительную пенсию. В перспективе есть вероятность включения в нее негосударственного пенсионного обеспечения, а пока надежность обеспечивается тщательным выбором пенсионного фонда. Долгая и успешная история финансовой организации без зафиксированных серьезных нарушений, случаев отзыва лицензии и прочих неприятностей, членство фонда в саморегулируемой организации, отсутствие частой смены владельцев, бесперебойные выплаты по пенсионным договорам — вот индикаторы надежности выбранного вами управляющего.

Регулятор в последнее время многократно ужесточил требования, предъявляемые к фондам, провел своеобразную «чистку», после чего на рынке остались самые надежные фонды, с понятной структурой владения, вошедшие в систему гарантирования застрахованных лиц, кроме того, повысились требования к системам риск-менеджмента, изменились подходы к системам учета и отчетности и был реализован ряд других мероприятий.

И, безусловно, в рамках реализации корпоративных пенсионных программ работник находится еще и под крылом своего работодателя, который обеспечивает дополнительный контроль деятельности выбранного для реализации программы корпоративного фонда.

— Аналитики американской инвестиционной компании Fidelity Investments подсчитали, что для счастливой пенсии среднему американцу необходимы сбережения, сопоставимые с размером восьми годовых зарплат. Эти расчеты подходят для России?

— Мне уже встречалось в СМИ это утверждение, и оно меня заинтересовало. Я постаралась найти больше информации об упомянутых расчетах Fidelity Investments, и вот что выяснилось.

Во-первых, все их расчеты основаны на ряде допущений, в числе которых возраст выхода на пенсию — 67 лет (и для мужчин, и для женщин), продолжительность жизни — 93 года, постоянный рост реальной заработной платы на 1,5% в год и целевой коэффициент замещения заработной платы за счет сбережений, равный 45%. В базе для расчетов также данные американской статистики потребительских расходов граждан в возрасте 50-65 лет и сведения о размерах налогообложения физических лиц — и те, и другие сильно отличаются от российских. Очевидно, что одни только исходные данные не позволяют механически переносить результаты на отечественные реалии.

Второй нюанс заключается в том, что упомянутый вами размер сбережений в восемь годовых зарплат — это всего лишь промежуточный контрольный этап на пути к цели, которая составляет 10 годовых зарплат и должна быть достигнута, по рекомендациям Fidelity Investments, к 67 годам. Аналитики компании составили график сбережений из восьми этапов, который призван помочь человеку сориентироваться по итогам пятилетнего периода жизни, начиная с 30 лет: достаточно ли денег он успел накопить к очередной «контрольной точке». Возрасту 60 лет на этом графике соответствует величина накоплений в 8 годовых зарплат, но завершение трудовой деятельности в этот момент вовсе не обещает «счастливой пенсии среднему американцу». Например, тридцати годам на том же графике соответствуют накопления в размере одной годовой зарплаты.

Вообще формулировка «счастливая пенсия» очень субъективна, поэтому в исследовании она также не встречается. Вместо этого аналитики предлагают гражданину оценить предполагаемый уровень расходов на пенсии: такой же, как во время трудовой деятельности, ниже или выше, чем во время трудовой деятельности. Расчет Fidelity Investments был сделан исходя из допущения, что уровень расходов пенсионера останется прежним. При этом понижение уровня расходов после выхода на пенсию для многих американцев необязательно предполагает снижение уровня жизни: просто к этому моменту для них наконец-то заканчиваются выплаты по ипотеке.

Если же американец хочет повысить свой уровень жизни после выхода на пенсию (включая возможность путешествовать), Fidelity Investments рекомендует к 67 годам накопить сумму, равную 12 годовым зарплатам. Такие же рекомендации касаются тех, кто планирует выйти на пенсию раньше 67 лет — например, в 65.

В-третьих, расчеты подразумевают, что в 67 лет американец получает право на так называемую социальную страховку (аналог российских пенсионных выплат) в полном объеме. Здесь необходимо небольшое пояснение. Выход на пенсию в 60 лет в США с получением социальной страховки попросту невозможен. То есть вы можете перестать работать, но вы не будете квалифицироваться как пенсионер, и платить вам никто не будет. Минимальный возраст выхода на пенсию в США, при котором государство назначает социальные выплаты, составляет 62 года. При этом человек может рассчитывать только на 75% от суммы полной социальной страховки. Возраст выхода на пенсию для получения полной страховки в США постепенно повышался в течение последних лет (на 2 месяца в год), и в настоящий момент составляет 66 лет и 10 месяцев, но в следующем году после финального повышения он составит 67 лет. Это и есть порог, взятый для расчета аналитиками Fidelity Investments.

Американская социальная страховка по своей сути аналогична российским социальным выплатам, включая пенсии. Взносы на нее уплачиваются в течение всей трудовой жизни американца из расчета 6,2% от заработной платы работника и в равном размере софинансируются работодателем (6,2% от зарплаты работника вычитаются из суммы начисленной зарплаты и не включаются в налог на доходы физических лиц; это дополнительный целевой налог, собираемый на социальные нужды государства). Уплаченные средства поступают в распределительную систему, как взносы на страховые пенсии в России — то есть сразу уходят на выплаты получателям социальных пособий.

При этом коэффициент замещения социальной страховкой утраченного заработка колеблется в пределах приблизительно от 45% для людей с невысокой зарплатой до 30% для людей с зарплатой, значительно выше средней. Поэтому, собственно, и необходимы дополнительные отчисления в течение жизни. Об этом гражданам всегда говорят специалисты по личному финансовому планированию, к чьим услугам принято обращаться. В Fidelity Investments предположили для целей расчета, что с 25 лет гражданин начинает откладывать по 15% от ежегодного дохода, при этом постоянно вкладывает более половины накоплений в ценные бумаги. В этом случае, как говорилось выше, к пенсии можно получить еще около 45% утраченной заработной платы, что в сумме позволит пенсионеру сохранить привычный уровень дохода и образ жизни. Этот расчет справедлив для работников с невысокими зарплатами. Чем выше уровень доходов работника, тем ниже коэффициент замещения и, значит, тем больше денег следует откладывать.

Резюмируя все вышесказанное, на ваш вопрос можно ответить определенно и односложно: нет. Восьми годовых зарплат недостаточно ни в России, ни в США, если вы планируете жить долго и не снижать уровень своих расходов.

В России коэффициент замещения утраченного заработка по состоянию на 2015 год составлял 35%. Следовательно, сумма, необходимая для «добора» недостающих 65% или пусть даже 55%, должна быть даже выше рекомендованных Fidelity Investments десяти годовых зарплат. И не забывайте, что эти деньги не должны лежать мертвым грузом — они должны работать.

www.bfm.ru

Корпоративные пенсионные программы НПФ «ГАЗФОНД»

Корпоративные пенсионные программы для современных и социально ориентированных компаний — это эффективный инструмент решения финансовых, кадровых и социальных задач компании.

НПФ «ГАЗФОНД» приглашает к сотрудничеству предприятия любых отраслей.

Участие в корпоративных программах негосударственного пенсионного обеспечения НПФ «ГАЗФОНД» это:

конкурентоспособный социальный пакет компании;
социальное партнерство работодателя и работника;
привлечение и удержание высококвалифицированных работников;
повышение трудовой мотивации и производительности работников;
социальная защита работников при достижении пенсионных оснований.

Внедрение корпоративной пенсионной программы позволяет компании позиционировать себя как социально ответственного работодателя, заботящегося о своих работниках не только в период их активной трудовой деятельности, но и после выхода на пенсию. Работник получает гарантию социальной защищенности при выходе на заслуженный отдых, а работодатель приобретает инструмент для мотивации персонала: удержания высококвалифицированных специалистов и специалистов редких специальностей или ротации кадров.

Пенсионные схемы НПФ «ГАЗФОНД» позволяют:

разработать пенсионные программы для различных категорий работников;
определить порядок, периодичность и размер внесения пенсионных взносов.

Таблица сравнения корпоративных пенсионных схем НПФ «ГАЗФОНД»

В настоящее время наиболее востребованы схемы с установленными размерами пенсионных взносов, то есть предусматривающие именные пенсионные счета участников Фонда (схемы № 2, 3, 5)

Данные схемы предусматривают:

возможность равномерного распределения финансовой нагрузки компании в течение периода накопления каждого из участников пенсионной программы;
возможность отнесения вносимых компанией взосов на затраты компании;
возможность определения размера будущей пенсии работника в зависимости от объема перечисленных за весь период накопления пенсионных взносов и дохода от размещения данных средств;
возможность установления периода, в течение которого компания имеет право перераспределять средства между именными пенсионными счетами участников по корпоративному пенсионному договору;

возможность предоставления права на получение участником выкупной суммы;
возможность предоставления права наследования средств участника.

В настоящее время приобретают популярность паритетные (долевые) пенсионные программы (участие работодателя и работника).

Участие персонала в паритетных (долевых) пенсионных программах снижает финансовую нагрузку предприятия на пенсионные программы. Работник заключает пенсионный договор с негосударственным пенсионным фондом за счет личных средств, из его зарплаты бухгалтерией работодателя удерживаются взносы и перечисляются в Фонд на будущую пенсию. Со своей стороны, работодатель перечисляет пенсионные взносы на паритетной (долевой) основе в пользу данного работника.

Выберите пенсионную схему, которая подходит вашей компании

Основные принципы:

с установленными размерами пенсионных взносов;
участник выбирает период выплаты пенсии: выплаты производятся в течение определенного пенсионным договором ряда лет (5 и более) до исчерпания средств на именном пенсионном счете участника.

Образец договора (пенсионная схема №2) Заключить договор

Основные принципы:

с установленными размерами пенсионных взносов;
участник выбирает размер пенсии: пенсионные выплаты производятся до полного исчерпания денежных средств на именном пенсионном счете (в период не менее 5 лет).

Образец договора (пенсионная схема №3) Заключить договор

НПФ «ГАЗФОНД» также предлагает солидарную пенсионную схему (схема №6), которая предусматривает перечисление «обезличенного» пенсионного взноса на солидарный счет вкладчика с последующим включением работника в состав участников Фонда при достижении им пенсионных оснований.

Схема предполагает пожизненную выплату Фондом участнику негосударственной пенсии. Права на получение выкупной суммы и наследование отсутствуют.

Данная пенсионная схема, в первую очередь, интересна для компаний с «возрастным» штатом работников. Размер пенсионного взноса определяется вкладчиком по утвержденным тарифам Фонда. Негосударственная пенсия назначается участнику при условии полной уплаты пенсионного взноса.

gazfond.ru

Корпоративная программа НПФ от Сбербанка

Негосударственные пенсионные фонды играют значительную роль в пенсионной системе РФ. Эти учреждения помогают гражданам накопить капитал к дате окончания трудовой деятельности и сделать жизнь на пенсии более комфортной. Клиенты могут распоряжаться накопительной частью пенсии по своему усмотрению. Формируется специальный счет, куда поступают отчисления от самого клиента либо его работодателя. Сбербанк создал пользующийся популярностью НПФ, который вызывает доверие у населения. В этом учреждении кроме традиционных программ индивидуального накопления существует корпоративная программа НПФ от Сбербанка.

Какие возможности дает корпоративная пенсионная программа НПФ Сбербанка

Корпоративная программа позволяет выстраивать трудовые отношения на взаимовыгодном сотрудничестве, как для работодателя, так и сотрудника. Программа оказывает благоприятное влияние на кадровую политику руководящего состава, а также стимулирует сотрудников на эффективную работу. Отличие корпоративной пенсионной программы от классической заключается в выполнении сотрудником ряда требований, представленных работодателем.

Работодатели перечисляют ежемесячные взносы на счет, открытый в НПФ Сбербанк. Договор с фондом заключается самим работодателем, который устанавливает критерии сотрудничества. Если сотрудник выполняет указанные условия, он может рассчитывать на выплаты при достижении установленного возраста. Это благоприятно скажется на увеличении размера будущей пенсии, и вызывает заинтересованность у работников. Руководство компании в свою очередь может рассчитывать на надлежащее исполнение условий сотрудником.

Деньги, отчисляемые в НПФ, направляются на самих сотрудников. У работников повышается мотивация к трудовой деятельности в конкретной организации, повышается производительность труда.

Учреждение, принимающее участие в КПП, пользуется налоговыми льготами, тем самым повышает рентабельность:

Выплаты, направленные на корпоративную программу, входят в статью расходов учреждения. Снижается налоговая база на 20%.
С корпоративной пенсии не нужно отчислять обязательные страховые взносы в Пенсионный фонд России, позволяя экономить бюджет предприятия.
Отчисление, направленное в КПП, не облагается налогом, экономится 13%.

Предприятия благодаря предоставленным льготам, может существенно сократить расходы.

Работодатели обладают правом самостоятельно определять требования, согласно которым работники присоединяются к корпоративной пенсионной программе. Такими условиями могут стать: получение сотрудником определенного квалификационного уровня, выполнение поставленных задач и планов, минимальный объем работы. Работнику необходимо соответствовать выдвигаемым требованиям для получения желаемой надбавки к пенсии. Если условия со стороны сотрудника не соблюдаются, руководитель имеет право сократить размер ежемесячного взноса, либо заморозить выплаты на некоторое время.

Разработка и внедрение КПП

Корпоративная программа разрабатывается исходя из доходности компании, а также специализации деятельности.

Работодателю необходимо определить программу, наиболее выгодную для его предприятия.

Схема корпоративной программы основывается на следующих критериях:

Источник осуществления выплаты. Это могут быть отчисления от работодателя, либо совместные взносы с сотрудником.
Срок выплаты. Взносы могут уплачиваться до определенного срока, прописанного в договоре, либо до достижения установленного размера перечисленных средств.
Определение типа счета: индивидуальный либо солидарный. Индивидуальный счет подразумевает перечисления на лицевой счет конкретного сотрудника. На солидарный счет отчисления вносятся на весь состав работников.
Возможность наследования пенсионных отчислений. В договоре работодатель прописывает пункт, указывающий на то, смогут ли передаваться отчисления по наследству. Если возможность присутствует, указывается порядок наследования при различных обстоятельствах.

Руководство определяет, кто из работников подключается к корпоративной программе. Это могут быть определенные сотрудники, либо полный состав работников, которые осуществляли трудовую деятельность в компании на протяжении определенного срока. Кроме того, работодателю следует конкретизировать условия получения выплат по пенсионной программе, и размеры отчислений.

Взаимовыгодное сотрудничество

Работодатель заинтересован в отчислении пенсионных взносов в пользу сотрудника, так как может сам ставить условия получения выплат. Сотрудник, со своей стороны, выполняя все требования и условия в надлежащем виде, пользуется правом на получение выплат. В итоге, выигрывают оба участника трудовых отношений. Работодатель стимулирует сотрудников на качественную и эффективную деятельность, а работники получают дополнительный доход, который положительно скажется на размере будущей пенсии.

Корпоративная пенсионная программа разрабатывается и внедряется по следующему алгоритму:

Компания оставляет запрос в НПФ Сбербанка о намерении подключиться к КПП.
Менеджеры фонда презентуют продукт руководству предприятия, определяют параметры разрабатываемой корпоративной программы.
Руководство определяет условия для сотрудников, при выполнении которых осуществляется отчисление средств.
Подготавливается документация для заключения договора с НПФ.
Формируется проект договора по корпоративной программе.
Руководство предприятия подписывает договор, учитывая все соглашения.
Производится оплата первоначального взноса.
Фонд открывает индивидуальные счета для сотрудников, либо единый солидарный счет для всего персонала.
НПФ осуществляет перевод первоначального взноса на открытые счета.
Предприятие производит отчисления согласно условиям договора.

Воспользоваться предложением могут мелкие и крупные предприятия по своему усмотрению.

credituy.ru

Настоящее и будущее корпоративных пенсий

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 9

Корпоративные пенсионные программы постепенно набирают обороты. Этот вопрос весьма важен для российского бизнеса. Ассоциация менеджеров России подготовила масштабный доклад «Пенсионная система России: роль частного сектора». Для его подготовки были использованы результаты комплексного исследования Ассоциации, в котором приняли участие представители деловых кругов. Были опрошены более 70 компаний на тему «Существуют ли у них корпоративные пенсионные программы для сотрудников, как эти программы действуют и что могло бы подтолкнуть развитие таких программ».

По традиции, основных выводов получилось два: оптимистичный и не очень. Причину для оптимизма исследователи и авторы доклада «Пенсионная система России: роль частного сектора» обнаружили в уже существующих пенсионных программах: по сравнению с 2003 г. все большее их количество переводится на принятую во всем мире паритетную основу. То есть работник, отчисляя средства из зарплаты на свой пенсионный счет, получает еще и дополнительные суммы от работодателя за счет фонда оплаты труда. За пессимизмом тоже далеко ходить не надо: те предприятия, у которых собственных пенсионных программ пока нет — а это почти весь средний и малый бизнес, — не очень-то жаждут такие программы внедрять. Без разных льгот, прежде всего налоговых, корпоративные пенсии еще долго останутся привилегией сотрудников лишь иностранных и крупных российских компаний.

Важнейшая из пенсий

Почему вдруг такое внимание корпоративным пенсиям? Все очень просто. При отсутствии достойной государственной пенсии и непривычности добровольных пенсионных накоплений корпоративные пенсии — единственный выход для людей жить в старости достойно. Более того, корпоративные программы, где работник сам финансирует свою будущую пенсию, — это первый шаг к развитию личного пенсионного страхования, которое с нашим коэффициентом замещения — отношение размера средней пенсии к средней заработной плате в стране (27,6%, по данным доклада) — необходимо, как воздух.

Первыми запускать корпоративные пенсионные программы (КПП) начали крупнейшие фирмы — металлургические, нефтяные, а также естественные монополии («Газпром», РАО ЕЭС). Причин тому было несколько. Во-первых, именно их сотрудники получали зарплаты выше средних, и, соответственно, при выходе на пенсию у них коэффициент замещения составлял 20, а то и 10%. Кроме того, многие производства находились в районе Крайнего Севера, и люди рассчитывали после выхода на пенсию переселиться в места с более благоприятным климатом, а на обустройство на новом месте также нужны были деньги. Наконец, дошло до того, что компании почти перестали принимать на работу молодых квалифицированных сотрудников: пенсионеры ни в какую не хотели уходить на заслуженный отдых, занимая рабочие места. И тогда крупные корпорации начали внедрять программы материальной помощи своим сотрудникам. Однако постепенно они столкнулись с тем, что адресная материальная помощь — дело хлопотное и дорогое, зато корпоративная пенсионная программа позволяет удешевить сам процесс оказания материальной помощи, а в идеале приводит к тому, что сотрудник уходит на пенсию, абсолютно не нуждаясь ни в какой дополнительной поддержке.

Словарь управления персоналом. Корпоративная пенсионная программа — это комплекс взаимоувязанных мероприятий, включающий в себя определение категорий работников, охваченных негосударственным пенсионным обеспечением, расчет необходимых финансовых ресурсов и определение источников финансирования, разработку и утверждение внутренних нормативных документов, определяющих условия и порядок реализации негосударственного пенсионного обеспечения. Удачно разработанная Корпоративная пенсионная программа позволяет достичь максимального эффекта в решении наиболее актуальных проблем — сокращения численности работающих пенсионеров, стимулирование высококвалифицированного персонала, закрепление кадров и т.п.

«Изначально КПП запускались в основном для того, чтобы обеспечить стабильную финансовую поддержку работникам, много лет проработавшим на предприятии в условиях одной экономики, а уходящим на заслуженный отдых в условиях уже совсем другой экономики и другой государственной пенсионной системы, — считает Светлана Касина, исполнительный директор Национального НПФ. — Вторым сегодняшним этапом активного развития КПП стало решение классических задач кадровой политики — привлечение высококвалифицированных работников, снижение текучести кадров, создание долгосрочной мотивации персонала, формирование лояльности коллектива к работодателю и т.д.».

Если сразу после 1999 г. корпоративные программы финансировались исключительно за счет взносов работодателя и преобладали пенсионные планы с установленными выплатами, то теперь по мере накопления опыта и доверия участников программы наблюдаются тенденция перехода к пенсионным планам с установленными взносами и широкое привлечение работников к совместному финансированию пенсионных программ.

По результатам проведенного исследования, 53,5% корпоративных пенсионных программ финансируются совместно работодателями и сотрудниками. Еще в 2003 г., по данным аудиторской компании Ernst & Young, среди компаний, обслуживаемых этой фирмой, совместное финансирование применялось лишь в 40% случаев.

Более того, крупные фирмы, у которых пенсионные программы существуют давно, уже начали переводить их на долевое участие или собираются в скором времени это сделать. Это, пожалуй, самое большое достижение корпоративных пенсий за последние годы — переход на долевое участие сотрудников и работодателей в накоплении пенсий.

Почему это так важно? Причина проста: самостоятельно копить себе на пенсию — открыть счет в НПФ, перечислять туда деньги — почти никому и в голову не приходит. У многих же доходы настолько низки, что их едва хватает на повседневные нужды. Присоединяясь к корпоративной пенсионной программе, человек начинает заботиться о своем будущем самостоятельно, получая вместе с тем от своего работодателя серьезную поддержку. Кроме того, такие программы основаны на накопительных принципах: проще говоря, накапливаемые деньги инвестируются, что еще больше удешевляет для компании пенсионную программу.

Исследование выявило еще один обнадеживающий момент: все больше КПП содержат возможность для сотрудника, если он увольняется из компании, отработав в ней определенный срок (обычно не менее трех — пяти лет), забрать свои пенсионные накопления из корпоративного НПФ, даже если взносы за него платил сам работодатель. Для сравнения: раньше большинство КПП предусматривали выплату пенсии сотруднику, только если тот уходил на пенсию из «родной» компании. А КПП с долевым участием, да еще и с возможностью забирать деньги при увольнении (и даже переводить их в другой НПФ, такие возможности тоже есть на некоторых предприятиях).

Независимые консультанты могут в кратчайшие сроки разработать условия негосударственного пенсионного обеспечения и проекты внутренних нормативных актов, регулирующих условия и порядок выплаты дополнительных пенсий, а также может помочь предприятию интегрировать пенсионное обеспечение в «социальный пакет» и систему оплаты труда.

Консультант может помочь сформулировать требования к негосударственному пенсионному фонду, претендующему на обслуживания предприятия, а также помочь заключить пенсионный договор на более выгодных условиях.

Можно радоваться?

При всех положительных моментах ситуацию с корпоративными пенсиями в стране можно оценить только на троечку. «То, что происходит сейчас, это практически топтание на месте, — описал ситуацию президент НПФ «Норильский никель» Сергей Кабалкин. — Крупные работодатели свои программы сделали, и они понемногу эволюционируют. Средний бизнес слабо участвует, малый бизнес вообще не участвует в создании корпоративных пенсионных программ». Помимо крупных фирм о пенсиях заботятся разве что компании с иностранным участием, добавляет один из авторов доклада независимый эксперт Олег Колобаев.

Да и у тех работодателей, что создали корпоративные пенсионные системы, особого энтузиазма исследователи не обнаружили. Почти две трети опрошенных компаний (64,3%) расходуют на финансирование собственной пенсионной программы менее 5% от фонда оплаты труда, хотя установленные налоговые льготы позволяют относить на расходы, снижающие базу по налогу на прибыль, до 12% от фонда оплаты труда. А в полной мере применяют предоставленную льготу только 7% опрошенных компаний.

В чем же причина? В национальном докладе изложены причины такого положения дел: запретительный характер налогового законодательства, которое не способствует накоплению средств в системе НПО; нечеткость нормативно-правовой базы, регулирующей реализацию КПП; ограниченная возможность реинвестирования средств, накопленных в ходе реализации КПП, в экономику компании. Сегодня у предприятия возникает столько сложностей с налогами при запуске своей пенсионной программы, что оно ни один раз подумает, прежде чем ее внедрять. «Да, 12% от фонда оплаты труда, которые можно направлять на КПП, с 2003 г. не облагаются налогом на прибыль и подоходным налогом на работника, но при этом закон предъявляет к пенсионным программам очень большое количество условий: не должно быть солидарных счетов (солидарные счета — счета в НПФ, открытые не на отдельного человека, а на группу участников пенсионной программы, то есть сразу на всех участвующих в КПП сотрудников компании), не может быть схем с пожизненными выплатами. К слову, до 2004 г., наоборот, были запрещены схемы с повременными выплатами. Более того, если вы поменяли условия своей программы, то вы лишаетесь всех льгот по налогу на прибыль, которыми до этого воспользовались. Эти постоянные изменения правил очень негативно сказываются на корпоративных программах», — говорит Колобаев.

«Кроме того, в данный момент не существует четкой позиции относительно уплаты ЕСН при перечислении взносов за сотрудников предприятия на именные пенсионные счета, — отметил начальник отдела развития корпоративных продаж пенсионного бизнеса «ИФД КапиталЪ» Дмитрий Черноморский. — С одной стороны, законодатель обязывает платить ЕСН, так как на момент перечисления пенсионных взносов становится возможным определить налоговую базу по данному налогу персонифицировано для каждого работника. С другой — есть возможность не уплачивать ЕСН, так как перечисленные взносы являются отложенным доходом работника. В связи с такой спорной ситуацией относительно уплаты ЕСН, многие предприятия боятся идти на конфликт с налоговыми органами и уплачивают данный налог, вследствие чего расходы на корпоративную пенсионную программу становятся неоправданно высокими».

Наконец, многие работодатели и работники просто не знают о том, что такое КПП и какие выгоды они дают.

Информация к размышлению

Обоснование КПП

Администрация многих предприятий рассматривает возможность организации негосударственного пенсионного обеспечения своих сотрудников, однако при этом сталкивается с необходимостью принятие решения по целому ряду вопросов:

— Какие категории работников и на каких условиях получат право на дополнительную пенсию?

— Каким должен быть размер дополнительной пенсии и как учесть трудовой вклад работника (зарплата, стаж, должность) в пенсионной формуле?

— Какие взносы и с какой периодичностью необходимо перечислять в НПФ?

— Что делать с ветеранами предприятия, уже получающими материальную помощь?

— Как эффективно трансформировать в негосударственное пенсионное обеспечение различные компенсации, выплачиваемые в связи с уходом на пенсию?

Для того чтобы получить ответы на эти вопросы, необходимо провести анализ основных социально-экономических показателей предприятия, в том числе: половозрастную структуру работников, динамку заработной платы по каждой категории работников, показатели текучести кадров и темпов выхода на пенсию, долю ФОТ и социальных программ в составе затрат предприятия, объем социальных гарантий, предусмотренных коллективным договором и тарифным соглашением.

Есть и другие проблемы. По мнению Ростислава Кокорева, заведующего сектором анализа частной финансовой системы фонда «Бюро экономического анализа», развитие КПП требует поддержки государства не только по линии налоговых льгот, но и по линии информационного сопровождения. «В пенсионной сфере в силу ее специфики (долгосрочный характер отношений, повышенная социальная значимость) огромную роль играют субъективные, психологические факторы, в том числе вопрос доверия к частным финансовым институтам, — говорит он. — Если работники и работодатели увидят, что государство доверяет негосударственным пенсионным фондам, то и сами они будут относиться к НПФ с большим доверием». Что же касается сотрудников, то они могли бы гораздо охотнее участвовать в корпоративных программах своими взносами, если бы эти взносы освобождались от подоходного налога.

Что дальше?

Проведенное исследование подтвердило: корпоративные пенсии нуждаются в стимулировании со стороны государства, и как можно скорее. Сегодня в Госдуме находятся на рассмотрении поправки в Налоговый кодекс, в которых содержатся две важнейшие для развития КПП новации. Это возможность налогового вычета для физических лиц, перечисляющих средства из зарплаты на добровольное пенсионное страхование, и возможность пожизненных выплат для корпоративных пенсионных программ.

Также для КПП жизненно необходимо, чтобы Минфин дал, наконец, внятное разъяснение по поводу уплаты ЕСН со средств, идущих на пенсионные взносы. Хорошо бы при этом, чтобы решение было в пользу бизнеса и его сотрудников. Что мы получим, если эти поправки будут приняты? «Взрыва не будет, — считает Кабалкин, — будет постепенное, эволюционное развитие». Однако это соображение не отменяет принципиальной важности принятия поправок. Иначе и дальше лишь сотрудники крупных и иностранных фирм будут смотреть на свою старость с оптимизмом.

Кроме этого у бизнеса и НПФ есть еще целый ряд пожеланий к чиновникам. В частности, корпоративные программы появлялись бы быстрее, если бы у предприятий была возможность реинвестировать накапливаемые средства в свое развитие. Что это означает? К примеру, предприятие выпускает облигации под финансирование какого-то проекта и хочет, чтобы эти облигации купил НПФ, реализующий его пенсионную программу. «Если это зарегистрированный выпуск, который успешно разместился на рынке, то риски для НПФ минимальны, — считает Колобаев. — Обычно в пример приводят Enron и Maxwell, чьи пенсионные фонды вкладывали средства в бумаги самих корпораций, но там в них было инвестировано порядка 90% пенсионных резервов. А ограничение этой доли в 30%, на мой взгляд, было бы вполне разумно. Ведь деятельность НПФ и так очень жестко контролируется, и за все 15 лет их работы не было больших неприятностей с НПФ».

Однако не далее, как в феврале этого года, требования к размещению пенсионных резервов НПФ были ужесточены: фонды смогут вкладывать в бумаги своих учредителей и вкладчиков не более 5% пенсионных резервов, и это очень не нравится предприятиям.

Некоторые участники пенсионного рынка склоняются в пользу того, чтобы разделить НПФ на открытые и корпоративные, смягчив требования к последним. «Сегодня создать НПФ очень сложно, и нынешние финансовые требования к НПФ оправданы, когда фонд работает публично, но если фонд работает на каком-то конкретном предприятии, они, на мой взгляд, чрезмерны», — рассуждает Кабалкин. Неплохо было бы также вернуть возможность свободно направлять пенсионные средства на солидарные счета. «Да, действительно, когда-то солидарные счета позволяли уходить от ЕСН и подоходного налога. Но сейчас такой необходимости нет.

Зато для предприятия гораздо удобнее и дешевле не заводить на каждого нового сотрудника, присоединяющегося к пенсионной программе, именной счет, а какое-то время накапливать средства для него на солидарном счете. И только по прошествии какого-то периода, скажем, двух-трех лет, переводить накопленные средства уже на его именной счет.

Кроме того, только с помощью солидарного счета предприятие может решить проблему работников предпенсионного возраста, которые после введения КПП уже не имеют времени, чтобы нормально накопить средства на именном счете», — поясняет Колобаев.

По мнению главного управляющего директора УК «Альфа-Капитал» Валерия Перова, для развития пенсионной системы необходимо стимулировать передачу средств в более эффективные управляющие компании. Кроме этого, необходимо расширять перечень инструментов на фондовом рынке, в которые можно инвестировать пенсионные накопления.

Какие же компании сегодня заинтересованы в развитии корпоративных пенсионных программ НПФ? По мнению Виктории Лукьянович, руководителя направления продаж пенсионных продуктов ООО «АЛОР+», в основном это крупные предприятия с большой численностью сотрудников и предприятия среднего бизнеса. Эти предприятия ставят перед собой задачу социальной защиты сотрудника как в период его работы на предприятии, так и после достижения пенсионных оснований. И совсем другое дело — компании, которые по тем или иным причинам не вводят корпоративную пенсионную программу, аргументируя это отсутствием эффекта или лишних средств. КПП, прежде всего, помогает решить демографическую ситуацию на предприятии. Поэтому, без сомнения, в большей степени в КПП заинтересованы те предприятия, где число работающих пенсионеров превышает численность молодого персонала. Все дело в том, что самые ценные сотрудники в любой организации — это люди средней возрастной категории (от 30 до 40 лет), которые обладают большим опытом работы, устоявшимися связями. В этом возрасте люди начинают задумываться о своем будущем. И тут весьма кстати придется корпоративная пенсионная программа, если она, конечно, на предприятии действует и может помочь не только омолодить коллектив, обеспечив сотрудников достойной пенсией при освобождении от должности, но и привлечь новых квалифицированных сотрудников. В конечном итоге цель вложения денег в пенсионные программы не в том, чтобы просто потратить средства организации, а в том, чтобы потратить их с максимальной отдачей, учитывая потребности всех категорий сотрудников предприятия.

Как сказала заместитель генерального директора по персоналу и социальной политике ГМК «Норильский никель» Ольга Голодец, пенсионная система России должна развиваться именно в сторону негосударственных пенсионных фондов. При этом их развитию должны способствовать пересмотр налоговой системы, вовлечение в диалог всех заинтересованных сторон, разъяснительная работа с молодежью.

Но только что делать с неведением средних и малых компаний относительно выгод корпоративных пенсий, ни эксперты, ни НПФ пока не знают…

Мнение эксперта. Корпоративная пенсионная программа разрабатывается с учетом социально-экономических параметров предприятия: демографической структуры, динамики заработных плат, уровня текучести кадров, доли ФОТ и социального пакета в составе затрат и др. Учет таких факторов позволяет разработать программу, которая будет удовлетворять потребностям и возможностям как работодателя, так и сотрудников. Типичная демографическая ситуация в современных организациях выглядит следующим образом: при приемлемом в целом уровне текучести кадров он достаточно сильно отличается в разных возрастных группах сотрудников. Сотрудники в возрасте 30 — 35 лет начинают искать возможности увеличения доходов, так как к этому возрасту многие уже начинают создавать семьи и задумываться о будущем благосостоянии. В то же время сотрудники предпенсионного и пенсионного возрастов, понимая, что выход на пенсию сулит им резкую потерю дохода, стараются держаться за место. В такой ситуации молодые активные работники за неимением перспектив роста, а соответственно, и повышения дохода, вынуждены менять место работы. Соответственно, организация в такой ситуации не может себе позволить стимулировать выход на пенсию работников, которые работают достаточно давно, так как они единственные являются носителями информации и квалификации, необходимой для деятельности организации.

В такой ситуации целесообразно организовывать несколько пенсионных программ, которые позволяют решить данную проблему.

1. Программа удержания персонала. Предприятие регулярно уплачивает взносы, из которых формируются пенсионные накопления. При наступлении пенсионных оснований провайдер пенсионной программы обеспечивает работнику пожизненные выплаты, дополняющие государственную пенсию. Целью программы является стимулирование персонала к увеличению стажа работы в организации. Для работников, которым до выхода на пенсию осталось 10 и более лет, целесообразно создавать пенсионные накопления, так как чем больше срок размещения пенсионных накоплений, тем выше инвестиционный доход. Кроме того, долгосрочный характер пенсионных накоплений позволяет установить невысокий размер взноса со стороны предприятия.

2. Программа стимулирования выхода на пенсию. Для сотрудников предпенсионного и пенсионного возрастов (которым до выхода на пенсию осталось менее 5 лет) создавать пенсионные накопления нецелесообразно. Сегодня многие предприятия оказывают различную материальную помощь наиболее заслуженным сотрудникам после их выхода на пенсию (регулярные денежные выплаты, подарки на праздники, путевки в лечебно-профилактические учреждения). Обычно число работников, которые могут рассчитывать на дополнительную прибавку к государственной пенсии, довольно невелико. И возможности предприятий осуществлять финансовую поддержку таких работников тоже небезграничны. Внедрение специальной пенсионной программы для такой категории работников, во-первых, позволяет охватить более широкий круг сотрудников, а во-вторых, относить взносы на финансирование пенсионной программы на себестоимость.

Выбор типа финансирования пенсионных программ. В настоящее время практикуются два типа финансирования: схема с фиксированными выплатами и с фиксированными взносами. Первая схема нацелена на обеспечение пенсионных выплат, размер которых жестко фиксирован. Обычно пенсия привязана к средней заработной плате сотрудника в последние годы работы. Проблема подхода с фиксированными выплатами заключается в том, что в случае пересмотра заработной платы, обычно автоматически пересматривается и размер пенсионных выплат, но при этом взносы для обеспечения новой пенсии должны быть скорректированы не прямо пропорционально, а в гораздо большей степени. По второй схеме работодатель устанавливает размер взносов, который он будет вносить в пользу работников, обычно это определенный процент от заработной платы работника. Таким образом, работодатель не стремится обеспечить некий фиксированный размер пенсии для сотрудника. Преимущества данного подхода в том, что он значительно сокращает бремя администрирования для работодателя и упрощает бюджетирование. Схемы с фиксированными взносами пользуются большей популярностью у работодателей. Кроме того, организация может привлекать самих работников к финансированию пенсионной программы. Работник может дополнительно к взносам работодателя отчислять некоторую часть своей заработной платы в пользу будущей пенсии. Для того чтобы повысить интерес работников к участию в пенсионной программе, добровольные взносы работников могут дополняться взносами со стороны работодателя.

Определение участия сотрудника в программе. На данном этапе работодателю необходимо определить условия, на которых сотрудник включается в программу. Обычная практика — включение работника в зависимости от стажа работы. Например, если сотрудник отработал в компании больше года, работодатель начинает уплачивать взносы на финансирование его будущей пенсии. На случай, если работник увольняется из компании, до достижения им пенсионного возраста, работодатель определяет так называемое условие вестинга — срок возникновения прав работника на накопленные средства. Например, если сотрудник участвовал в программе менее 2 лет, он при увольнении не получает ничего, если от 2 до 5 лет — 50% накопленного резерва, более 5 лет — 100% накопленного резерва.

Выбор провайдера, определение основных социально-экономических параметров деятельности предприятия, выбор типа пенсионной программы и схемы финансирования, а также определения условий участия сотрудников являются основными параметрами для дизайна пенсионной программы. Этими же параметрами обусловлена и стоимость корпоративной пенсионной программы. Задача определения стоимости заключается в расчете суммы пенсионных накоплений исходя из взносов, которые предприятие будет уплачивать в пользу работников, либо исходя из желаемого уровня пенсионных выплат работникам. Варианты пенсионных выплат также разнообразны: это может быть как пожизненная пенсия, так и пенсия в течение определенного периода или единовременная выплата накопленной суммы.

Марина Тришина, начальник отдела пенсионных программ,

Ингосстрах

Мифы пенсионной реформы

Миф 1. Накопительная система в России рискована. В России сложилось четкое недоверие к накопительной системе как таковой. Причин масса: дефолт, инфляция, банкротство финансовых организаций, финансовая и юридическая неосведомленность населения. Однако у нас перед глазами есть опыт Запада, где медицинская страховка и пенсионный план предоставляются в 100% компаний. При этом около 60% американцев считают, что корпоративные программы принесут им вдвое больший пенсионный доход, чем государственные программы социальной защиты. Это свидетельствует о том, что система работает. К тому же и в России уже 13% работодателей внедрили корпоративные пенсионные программы. Это компании западного типа (Tetra Pak), сырьевики («Норильский Никель»), монополии (в частности, РАО ЕЭС).

Миф 2. Сотрудник считает, что корпоративные пенсионные взносы ложатся только на его плечи. Такой вариант возможен, но чаще пенсионный план финансируется совместными усилиями. А в большинстве случаев работники ожидают полного финансирования корпоративной пенсионной программы со стороны работодателя. Сейчас в России примерно 55% корпоративных пенсионных планов финансируется работодателем, а около 40% — совместно с работником. И только в 5% случаев работнику приходится самому «оплачивать» свою пенсию.

Миф 3. Многие работники и работодатели не готовы задумываться о пенсии. Этот миф развенчивает сам себя — достаточно вспомнить о зависимости карьерного роста от жизненного цикла человека. До 35 лет характерны желание активной деятельности, удовлетворения своих амбиций, признания и самореализации, готовность к командировкам. В 35 лет меняется мотивационно-потребностная сфера. На это время приходится пик карьеры. Появляются мысли о стабильности и уверенности в завтрашнем дне. Собственник бизнеса, задумываясь о выходе на пенсию, также проецирует свои мысли на предприятие. Поэтому корпоративная пенсия особенно актуальна в компаниях, где средний возраст сотрудников составляет более 35 лет.

Миф 4. Пенсионная программа выгодна для работников и совершенно бесполезна для предприятий. На самом деле корпоративная пенсия решает многие кадровые задачи: мотивация персонала, удержание ценных сотрудников, омоложение кадров, стимулирование профессионального роста, повышение трудовой дисциплины, привлечение квалифицированных сотрудников из конкурирующих компаний. Достичь последнего можно, например, разработав положения, по которым работник может лишиться права на пенсионное обеспечение при увольнении с предприятия вопреки воле руководства. Такая потеря будет еще более ощутимой, если у работника большой срок участия в пенсионной программе, так как размер корпоративной пенсии обычно зависит от этого срока. Но стоит учитывать, что эффект может быть не таким высоким, каким его ожидают, потому что горизонт планирования будущего в России очень короток в связи с краткосрочной ориентацией построения карьеры в целом, недоверием к долгосрочным инвестициям.

Миф 5. Пенсионная программа — это дорого. В Налоговом кодексе РФ существуют различные льготы на пенсионные взносы. Поэтому корпоративная пенсия обойдется предприятию не дороже, чем повышение зарплаты на ту же сумму. Помимо этого, у предприятия будет возможность использовать часть средств как долгосрочный инвестиционный ресурс.

Миф 6. Пенсионная программа не дает работодателю никаких конкурентных преимуществ. А как же конкурентоспособность на рынке труда? Корпоративная пенсия позволяет предприятию реализовать гарантии социальной защиты работника, а для многих становится частью построения имиджа «привлекательного, богатого и стабильного работодателя». При нынешней ситуации на рынке труда это обстоятельство становится все более важным.

Миф 7. Никто не использует корпоративную пенсию для решения внутренних задач предприятия. Для опровержения этого мифа можно привести три примера. Во-первых, крупнейшие отечественные компании — естественные монополии и сырьевики, для которых введение корпоративных пенсий на предприятиях было вынужденной мерой (чтобы привлечь работников в районы Крайнего Севера, нужно было обеспечить их в перспективе подъемными средствами для переезда после выхода на пенсию). Во-вторых, менее крупные компании. Здесь идет активная борьба с текучестью персонала. Работодатель обычно устанавливает минимальный срок, который человек должен отработать для получения права на корпоративную пенсию, — обычно 5 — 10 лет. После этого сотрудник, покидающий компанию, имеет право на часть накопленной суммы лишь при наступлении страхового случая (достижение пенсионного возраста, потери трудоспособности). Эффект от корпоративной пенсионной программы аккумулируется, если речь идет о целом предприятии. В таких компаниях текучесть сокращается, компания экономит время и деньги на подборе, адаптации, обучении новых сотрудников. В-третьих, проблема старения кадров. Корпоративная пенсионная программа помогает решить проблему с наименьшими затратами: если сотрудник уйдет до наступления права на корпоративную пенсию, средства, перечисленные в фонд, останутся в распоряжении предприятия. Можно разработать специальную программу для сотрудников, чей возраст приближается к пенсионному, принцип здесь такой: чем позже сотрудник покидает предприятие, тем меньшие выплаты он получает при выходе на пенсию.

Источники: D’ («Д — штрих»), «Российская газета», «Компания», «SuperJob Профи».

Обзор подготовила

В.Коновалова

К. э. н.,

доцент

кафедры управления персоналом

Государственного университета управления

Подписано в печать

25.08.2007

hr-portal.ru

Корпоративные пенсионные программы в мотивации персонала

Олег Мошляк, директор департамента корпоративных продаж НПФ Сбербанка

Недавний всплеск пенсионной темы напомнил, что пенсии бывают не только государственными, но и корпоративными. Если Запад знаком с такими пенсионными программами уже давно, то для нас этот вид пока в новинку 😉 Почему выплата корпоративных пенсий выгодна работодателю, рассказывает Олег Мошляк, эксперт в этой области.

Об авторе

Олег Мошляк, директор департамента корпоративных продаж НПФ Сбербанка. На финансовом рынке работает более 10 лет. В НПФ Сбербанка — с 2010 года.

Раньше, чтобы попасть в успешную компанию, кандидаты конкурировали за вакантное место друг с другом. Сегодня ситуация на рынке труда изменилась кардинально — и вот уже работодатели борются за талантливых и перспективных работников, в особенности за топ-менеджеров и высшее руководство.

Как удержать персонал?

Предложить высокую зарплату и карьерный рост сегодня уже мало. Помимо этого, всё больше компаний вооружаются хорошим социальным пакетом — с оплатой мобильной связи, корпоративным транспортом, медицинской страховкой и отдыхом за счёт работодателя.

Но и этого может быть недостаточно. Наиболее действенны долгосрочные программы стимулирования: они помогают удерживать персонал, попутно решая сразу несколько важных задач:

повышают мотивацию сотрудников;
усиливают их вовлечённость;
улучшают результаты труда (ведь в этом заинтересованы сами работники).

Итак, у долгосрочных программ есть серьёзные плюсы. Но существует и минус: они требуют от организаций существенных финансовых затрат. Например, чтобы помочь сотруднику с жильём, работодатель может организовать для него ипотеку на выгодных условиях, но при этом выплату «льготных» процентов компания берёт на себя. И она не получит ни малейших налоговых послаблений — все обязательства придётся выполнять в полном объёме. Понятно, что нужно выбирать такой инструмент мотивации, который экономически оправдан: стимулирует и удерживает сотрудников, не обременяя чрезмерной финансовой нагрузкой саму компанию.

Один из интересных вариантов долгосрочной мотивации — корпоративная пенсионная программа (КПП). Она позволяет обеспечить сотрудников дополнительной, корпоративной пенсией.

Преимущества корпоративных пенсионных программ

Прежде всего, при реализации КПП работодатель существенно экономит: налоговые льготы от государства — основное экономическое преимущество таких программ.

Как это работает?

В отличие, например, от выплаты обычных премий, затраты на корпоративные пенсионные программы в размере до 12 % от общего фонда оплаты труда включаются в состав расходов компании. Следовательно, уменьшается налогооблагаемая база, что выгодно работодателю.
Кроме того, с отчислений на будущие корпоративные пенсии не уплачиваются страховые взносы (они составляют 30 %).
Отчисления на корпоративные пенсии не облагаются НДФЛ (сейчас этот налог составляет 13 %).

Таким образом, выбор в пользу дополнительной мотивационной программы на основе КПП позволяет снизить расходы на её реализацию более чем на 50 %.

Налоговые льготы — важное, но не единственное преимущество! Ситуация, знакомая многим работодателям: надеясь на отдачу в будущем, мы тратим на сотрудника значительные средства (обучение, бонусы, отдых за счёт компании и т. д.). Удержать работника тем не менее не удаётся — деньги израсходованы впустую. При реализации корпоративной пенсионной программы финансовые риски снижены:

Если сотрудник уволился преждевременно (проработал менее оговорённого срока, после которого у компании возникают обязательства по выплате ему корпоративной пенсии), то работодатель не несёт финансовых расходов.
Если сотрудник не выполнил какие-либо другие условия корпоративной пенсионной программы, то выплачивать ему пенсию компания тоже не обязана.
Если по каким-то причинам изменился состав участников КПП, то все взносы в пользу вышедших из программы работников могут быть перераспределены в интересах оставшихся.
За разработку корпоративной пенсионной программы обычно отвечает HR-отдел. Однако на любом этапе его специалисты могут обратиться к провайдеру программы — выбранному негосударственному пенсионному фонду — за консультацией и помощью в определении условий КПП. В будущем именно через НПФ работники будут получать корпоративные пенсии.

КПП: почему это мотивирует?

Главный мотивирующий фактор — возможность получить за счёт компании отложенное вознаграждение. Чтобы получить такую прибавку к государственной пенсии, работник должен выполнить определённые условия. Вот тут-то и начинают работать управленческие механизмы!

Какие условия закладывать в корпоративную пенсионную программу? Это зависит от задач, которые стоят перед компанией. Отталкиваясь от них, руководство компании и определяет параметры участия работников в КПП, а также состав участников.

Например, для компании стала критичной утечка кадров — тогда в условиях участия в КПП появляется минимальный стаж работы в этой компании: допустим, сотрудник должен проработать не менее трёх лет и только после этого получит право на прибавку к будущей пенсии. Разброс условий, которые работодатель может заложить в корпоративную пенсионную программу, очень велик. Если для одной компании ключевая проблема — повышение квалификации персонала, то для другой насущнее повысить лояльность отдела или всего коллектива — за счёт включения в КПП.

Условий может быть даже несколько. Например, требуется не только удержать персонал, но и повысить качество и производительность труда. Тогда следует определить желаемые параметры качества и производительности и вписать их в условия корпоративной пенсионной программы. В этом случае сотрудник не сможет просто оттрубить три года, работая спустя рукава. Для получения корпоративной пенсии он должен быть заинтересован в результатах своего труда, ориентироваться на нужные показатели — то есть трудиться более эффективно.

Корпоративные пенсионные программы действенны как в случае рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена, так и с руководящим составом. Принцип тот же самый: перед топ-менеджерами ставятся задачи, выполнение которых определяет выплату будущего вознаграждения. Выслуга лет может быть одним из условий.

Организации, которым необходима плановая ротация кадров, также могут включить сотрудников нужной категории в состав участников КПП. Это делает процесс обновления коллектива менее болезненным: с одной стороны, происходит его своевременное омоложение, с другой — бывшие работники выходят на заслуженный отдых с достойной пенсией за счёт средств, уплаченных работодателем.

Стоит заметить, что любое отклонение от установленных условий — нарушение дисциплины или невыполнение показателей — может служить причиной для временной приостановки отчисления компанией пенсионных взносов в пользу участника или исключения его из состава участников КПП.

Что такое паритетные программы

В ряду корпоративных пенсионных программ паритетные программы стоят особняком. В этом случае будущая пенсия работника складывается из двух частей: 1) средств, вносимых работодателем, 2) дополнительных взносов самого работника.

КПП на паритетной основе служит дополнительным механизмом стимулирования. Т. к. сотрудник принимает непосредственное участие в формировании своих накоплений, то возрастает его ответственность, повышается заинтересованность в долгосрочном участии в программе — растёт стаж работы в компании.

Итак

Самая привлекательная особенность корпоративных пенсионных программ заключается в том, что они имеют не только управленческий (мотивационный), но и экономический эффекты.

Современным работникам очевидно: получая только пенсию от государства, невозможно сохранить привычный образ жизни. Поэтому возможная к ней прибавка от работодателя вызывает большой интерес. По мере усиления нестабильности в государственной пенсионной системе, что мы наблюдаем уже сейчас, интерес этот будет только крепнуть. Следовательно, действующая КПП — серьёзное конкурентное преимущество для компании на рынке труда.

И очень может быть, что со временем именно наличие корпоративной пенсионной программы станет для соискателей одним из решающих факторов при выборе работодателя.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

www.hr-journal.ru

Корпоративные пенсионные программы как инструмент эффективного менеджмента

«Кадровик. ру», 2013, N 11

КОРПОРАТИВНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ ПРОГРАММЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

На сегодняшний день пенсионная система России вновь испытывается на прочность и новый виток пенсионной реформы сотрясает ее основы. В этих условиях государство делает попытки отказаться от части своих монопольных функций пенсионного обеспечения и передать некоторые из них самим гражданам и бизнесу. В сложившейся ситуации экономически эффективным вариантом развития отечественной пенсионной системы (причем удобным для всех трех сторон: государства, бизнеса и общества) могут стать корпоративные пенсионные программы (КПП).

Какие задачи помогают решить корпоративные программы, в чем экономические и управленческие преимущества их внедрения, как разработать и внедрить корпоративные программы у себя в организации, в интервью редакции «Кадровик» рассказал директор департамента корпоративных продаж НПФ Сбербанка Олег Мошляк.

— Олег Валентинович, скажите, в чем заключается эффективность использования корпоративных программ?

— Начнем с того, зачем они вообще необходимы. Ведь все работники по найму застрахованы в системе обязательного пенсионного страхования. С наступлением пенсионного возраста они будут получать стабильную трудовую пенсию. Как вариант — они могут создать для себя индивидуальный пенсионный план, что требует большой внутренней дисциплины и воспитания.

Однако стоит отметить, что человек тратит более трети суток на работу. В связи с этим на Западе (в том числе в США) родилась идея оптимизировать доходы человека и переориентировать их на будущее пенсионное обеспечение. Предполагалось, что в формировании будущей пенсии будут участвовать и работодатели. Для того чтобы собственники самих компаний были заинтересованы в реализации пенсионных программ, им на государственном уровне были предоставлены определенные налоговые льготы за то, что на них перекладываются социальные функции государства. При этом государство также извлекает от реализации корпоративных пенсионных программ пользу. И на мой взгляд, она очевидна: минимизация бюджетных расходов на социальные нужды. Таким образом, на сегодняшний день мы имеем продукт — корпоративные пенсионные программы, или КПП, основными целями которых являются оптимизация управления персоналом в компании, создание устойчивой корпоративной культуры и решение многих кадровых проблем.

— Как вы считаете, почему сегодня в России так мало компаний, которые используют систему корпоративных пенсионных программ?

— На самом деле не так и мало, учитывая, что система негосударственных пенсионных фондов (НПФ) в России появилась всего 20 лет назад, в отличие от западных систем, «возраст» которых насчитывает до 100 и более лет. Практически 100% компаний сырьевого сектора РФ имеют КПП, также более чем у миллиона сотрудников ОАО «Российские железные дороги» формируется корпоративная пенсия, далее идет финансовый сектор. В остальных отраслях народного хозяйства дела обстоят хуже. И причины этого заключаются в отсутствии информации о КПП, достаточно консервативном менталитете большинства руководителей, пассивности сотрудников компаний и т. д. Многие предприниматели вообще не знают ни о существовании подобных программ, ни тем более о том, что государство предоставляет значительные налоговые преференции работодателям, их реализующим. Поэтому я считаю, что недостаток информации — ключевой фактор. И той работы с предпринимателями и работниками, которую ведут негосударственные пенсионные фонды, также явно недостаточно.

Стоит отметить значительную долю теневого рынка в экономике России, из которого вытекает проблема «серых» зарплат. Так, 40% работодателей вообще не платят налоги. При этом их не волнуют ни персонал, ни занятость, ни стратегия развития организации. В подобных условиях о внедрении корпоративных пенсионных программ говорить не приходится.

— Расскажите, в чем заключаются преимущества корпоративных программ для самих компаний?

— Самое интересное для бизнесмена-работодателя — это налоговые льготы, предоставляемые государством. Благодаря льготам размер налогов значительно уменьшается. Также не стоит забывать о «текучке» кадров. Включая своего работника на выгодных для него условиях в КПП, компания тем самым обеспечивает ему стабильное «завтра». Соответственно, у работника складывается лояльное отношение к компании и снижается риск его ухода. Я знаю несколько компаний, которые после использования КПП полностью ликвидировали текучесть кадров.

Какие бы цели, условия или параметры ни были заложены в корпоративной пенсионной программе, при ее реализации улучшается и оптимизируется деятельность организации в целом, будь то ротация кадров или повышение уровня квалификации. Еще раз отмечу, что для самих организаций законодательством предусмотрены налоговые льготы при реализации КПП. По сути, государство снимает с себя часть социальных обязательств, вознаграждая за это компании.

Государственные налоговые преференции

Уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Пенсионные взносы в пользу сотрудников по договору НПО в размере│ ┌─────┐

│до 12% от общего ФОТ включаются в состав расходов (п. 16 ├──┤ 20% │

│ст. 255 НК РФ) │ └───┬─┘

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘ │

│

Снижение расходов по уплате страховых взносов │

┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │

│Страховые взносы в ПФР с пенсионных взносов в рамках КПП не │ ┌───┴─┐

│уплачиваются (ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. │ │ 30% │

│N 212-ФЗ) │ │ <*> │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘ └───┬─┘

│

Уменьшение налоговой базы по НДФЛ │

│Пенсионные взносы, уплачиваемые за работников в рамках КПП, не │ ┌───┴─┐

│облагаются налогом на доходы физических лиц (ст. 213.1 НК РФ) ├──┤ 13% │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘ └─────┘

Рисунок 1

———————————

<*> Свыше предельной базы для начисления страховых взносов (568 тыс. руб.) ставка страховых взносов — 10%.

— Давайте подробнее поговорим о том, как работают КПП. За счет каких условий и параметров КПП работодатель может стимулировать деятельность своих сотрудников?

— Участие в корпоративной пенсионной программе обеспечивает работнику условия для того, чтобы он как можно дольше оставался в компании и не менял место работы. Работодатель, в зависимости от целей, сам ставит условия участия своих сотрудников в КПП. Чтобы получить право на негосударственную пенсию после окончания трудовой деятельности, работник должен выполнить установленные требования. К примеру, такими условиями могут быть определенные стаж работы в организации и качество работы. Также работодатель может задать в качестве параметров участия такие показатели, как достижение необходимого уровня квалификации, производительности труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п. Помимо этого, условием может служить своевременный уход работника на заслуженный отдых по достижении пенсионного или другого возраста. Для участия работника в КПП важно не только соблюдать все условия, чтобы получить прибавку к государственной пенсии, но и не нарушать требования во время трудовой деятельности. При этом работодатель может как уменьшить размер взносов в рамках программы, так и временно прекратить их уплату за того или иного работника при нарушении трудовой дисциплины или иных установленных условий.

Замечу, что спектр параметров, которые могут быть заложены в КПП, очень широк. Он может быть представлен в виде целого комплекса задач. У НПФ Сбербанка есть универсальные программы с заданными параметрами и условиями. Главное, что те или иные параметры КПП можно настроить индивидуально для каждой компании — в зависимости от целей и стратегии.

— А какие из программ сейчас представлены в линейке продуктов НПФ Сбербанка?

— На сегодняшний день мы разработали несколько универсальных моделей КПП, которые объединили в одно название — программы эффективной мотивации. В их число входят программа «Вознаграждение», цель которой заключается в мотивации руководящего состава и заслуженного персонала, а также в выделении ключевых работников из общей массы персонала. Также существуют программы эффективного менеджмента: «Управление», которая направлена на ротацию кадров и удержание персонала; «стратегическая программа» — для усиления лояльности команды, развития социального партнерства работодателя и работника, развития системы наставничества. Если компании важен не столько менеджмент, сколько имидж, то подойдут «социальная программа», предусматривающая расширение социального пакета компании, и различные «ветеранские» программы. Помимо этого, мы не исключаем возможности объединения нескольких программ в одну или несколько КПП, условия которых будут совершенно индивидуальны — в соответствии с запросами компаний.

Как я уже говорил, это универсальные программы, созданные нами на основании изучения мнений потребителей и условий российской пенсионной системы. Однако мы готовы предложить программы с учетом специфики и возможностей конкретной компании, в соответствии с пожеланиями клиента. Мы с удовольствием беремся за разработку сложных проектов, по итогам которых получаются нестандартные решения и стратегии КПП.

Рисунок 2

О компании. НПФ Сбербанк (негосударственный пенсионный фонд)

Негосударственный пенсионный фонд Сбербанка учрежден 17 марта 1995 г. Учредитель — ОАО «Сбербанк России». Совокупный вклад учредителя НПФ Сбербанка — 620 млн руб.

НПФ Сбербанка входит в топ-10 негосударственных пенсионных фондов России. Фонд оказывает комплексные пенсионные услуги для физических и юридических лиц через филиалы ОАО «Сбербанк России» на всей территории Российской Федерации. Число клиентов НПФ Сбербанка — более 1 000 000 человек.

Активы НПФ Сбербанка превышают 70 млрд руб.

Надежность НПФ Сбербанка подтверждена ведущими рейтинговыми агентствами: «Эксперт РА» (рейтинг A++ «Исключительно высокий уровень надежности») и Национальным рейтинговым агентством (AAA «Максимальная надежность»).

Лицензия Федеральной службы по финансовым рынкам от 16 июня 2009 г. N 41/2.

Официальный сайт НПФ Сбербанка: www. npfsb. ru.

— Какое участие в реализации КПП отводится HR-департаменту?

— На мой взгляд, это главное подразделение компании, т. к. оно разрабатывает всю нормативную внутреннюю документацию, в том числе проект КПП предприятия. HR-департамент определяет условия для участников программы, взаимодействует с НПФ-провайдером на всем сроке реализации КПП, обменивается данными с НПФ, организует информационную поддержку КПП в компании и выполняет много других функций.

Типовые программы эффективной мотивации

┌────────────────────────────────────┐┌───────────────────────────────────┐

│ Программа «Вознаграждение» ││ Программа «Управление» │

│ ││ │

│Цели: ││Цели: │

│1. Мотивация руководящего состава и ││1. Ротация кадров. │

│заслуженного персонала. ││2. Удержание персонала за счет │

│2. Выделение ключевых работников из ││отложенного вознаграждения │

│общей массы персонала ││ │

└────────────────────────────────────┘└───────────────────────────────────┘

│ Стратегическая программа ││ Социальная программа │

│ ││ │

│Цели: ││Цели: │

│1. Формирование сплоченной команды. ││1. Расширение социального пакета │

│2. Развитие социального партнерства ││компании. │

│работодателя и работника ││2. «Ветеранские» программы │

Возможен вариант совмещения двух и более программ.

Рисунок 3

— Как вы считаете, принятие КПП влияет на формирование и развитие имиджа компании?

— Внедрение корпоративных программ влияет на создание и развитие имиджа социально ориентированной компании. Реализация КПП формирует высокую степень лояльности сотрудников к компании. А это уже прочный фундамент или устойчивое развитие для внутрикорпоративного PR (другими словами — формирования корпоративной культуры). Как известно, подобные «фишки» приносят компании значительные преимущества, связанные с налоговыми льготами, эффективностью управления персоналом, корпоративной ответственностью и повышением прибыли.

— Известно, что, например, в Европе и США есть давняя традиция — организации применяют корпоративные пенсионные программы. Используете ли вы зарубежный опыт при формировании КПП в вашем НПФ?

— Мы изучаем мировой опыт КПП. Могу сказать одно: мы берем только то, что максимально приближено к российской специфике пенсионной системы и ведения бизнеса. Например, в США большим спросом пользуются частные пенсионные накопления. Поэтому американские КПП чаще ориентированы на гибридные модели, которые объединяют выбранные сотрудником и наиболее приемлемые для него опции в рамках КПП. Опираясь на мировой опыт, мы принимаем решения о добавлении дополнительных опций в наши пенсионные программы. Однако в корне перестроить концепцию КПП в России нам не представляется возможным. И опять никуда не деться от пресловутой российской специфики, выраженной в первую очередь в неопределенности будущего отечественной пенсионной системы. На Западе КПП — это своего рода «стандарты поведения»: люди понимают, что у них должен быть пенсионный счет. Все воспитаны в рамках подобной «парадигмы»: работодатель знает, что у его работников должна быть заработная плата, социальный и пенсионный счет. И на Западе такой подход развивается не 10 и не 15 лет. А рынок НПФ существует в России всего 21 год, из них первые 15 лет каждые 2 года менялась законодательная база. И сейчас, как видите, опять кардинально меняется. В результате «правит бал» фактор сильной неопределенности, который тем не менее не мешает нам развивать КПП в России.

— На что нужно обратить внимание при выборе корпоративных пенсионных программ?

— Для начала работодатель должен определить цели, которых он хочет достичь реализуя КПП. Цели могут быть разными. Например, повышение производительности труда, мотивация персонала, оптимизация налоговых издержек или развитие дополнительных имиджевых компонентов.

Затем необходимо выбрать провайдера КПП. Здесь следует обратить внимание на услуги, которые предоставляет НПФ как провайдер КПП. НПФ играет очень важную роль, т. к. оперативность, гибкость и полнота предоставленной фондом информации позволят наиболее эффективно внедрить и управлять программой в компании. Могу сказать с уверенностью, что НПФ Сбербанка обладает большим опытом и всеми необходимыми компетенциями в создании и сопровождении КПП. Мои слова подтверждаются цифрами. Корпоративные программы НПФ Сбербанка используют около 700 компаний, в числе которых ОАО «Аэрофлот» и ОАО «Сбербанк России».

— Олег Валентинович, вероятно, у тех, кто читает статью, появился ряд вопросов о том, как реализовать в своих компаниях такие программы. Скажите, где можно подробнее ознакомиться с корпоративными пенсионными программами, предлагаемыми НПФ Сбербанка, а также проконсультироваться и получить рекомендации по их применению?

— Лучше всего поговорить со специалистами, которые занимаются заключением договоров негосударственного пенсионного обеспечения с юридическими лицами, т. к. эта работа своеобразная, требующая большого опыта и знаний. Любая программа НПФ Сбербанка — будь то универсальная или индивидуальная — имеет до шести этапов запуска. На начальном этапе происходит предварительная консультация относительно КПП. Далее НПФ Сбербанка по запросу компании проводит презентации для информирования работников. Если КПП заключается на паритетной основе (т. е. финансируется за счет работодателя и работника), то НПФ Сбербанка заключает индивидуальные договоры негосударственного пенсионного обеспечения. Далее компания заключает договор НПО с НПФ Сбербанка, представляет условия КПП и состав участников, а НПФ Сбербанка проводит актуарные расчеты.

Я постарался дать лишь общее представление о пенсионных корпоративных программах. Более полную информацию можно получить на сайте НПФ Сбербанка www. npfsberbanka. ru, по телефону 8 (800) 555-00-41. Или задать лично вопрос нашему специалисту по адресу: г. Москва, ул. Шаболовка, д. 31г.

Корпоративные программы НПФ Сбербанка являются эффективным рычагом повышения мотивации персонала и оптимизации бизнеса, каким бы по размеру он ни был. Такого успеха наши программы достигают благодаря индивидуальному подходу и применению в программах современных методов управления персоналом.

Подписано в печать 05.11.2013

hr-portal.ru

Пенсионные программы для корпоративных клиентов АО «НПФ Согласие»

Развитие корпоративных пенсионных программ является одной из приоритетных задач в стратегии развития пенсионной системы в России до 2030 года.

В рамках корпоративного пенсионного обеспечения между организацией и негосударственным фондом заключается соглашение о негосударственном пенсионном обеспечении сотрудников.

Объединяя опыт Российской Федерации и крупнейших международных корпораций, АО «НПФ Согласие» разрабатывает и внедряет пенсионные программы для корпоративных клиентов на предприятиях различных форм собственности.

Среди клиентов Фонда – предприятия авиаприборостроения и судостроения, строительные организации, предприятия атомной промышленности, производители промышленного оборудования и других отраслей экономики.

АО «НПФ Согласие» организует размещение привлеченных средств с целью получения дохода. При выходе сотрудников организации на пенсию им осуществляется расчёт и выплата накоплений (дополнительное пенсионное обеспечение) – корпоративная пенсия.

В зависимости от вида выбранной пенсионной программы в АО «НПФ Согласие» принцип и условия корпоративных пенсий могут быть различными.

– паритетное обеспечение (специально выделенные средства Компании на реализацию программы)

– корпоративные взносы (размер взносов делается в соответствии с вложениями сотрудников (корпоративные начисления))

– по длительности выплат (пожизненно, до определенного срока или исчерпания внесенных средств)

– по способу ведения пенсионных счетов (средства вносятся на общий пенсионный счет без распределения по сотрудникам или на личные счета работников)

ПРЕИМУЩЕСТВО КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ:

служат отличной мотивацией высокоценных работников;
направлены на привлечение квалифицированных специалистов;
дают возможность предприятиям и организациям сократить базу по налогу на прибыль на все дополнительные платежи;
являются эффективным дополнением для формирования мощной кадровой политики и корпоративной программы лояльности.

Пенсионные программы для корпоративных клиентов от АО «НПФ Согласие» решают задачу по повышению социальной ответственности бизнеса, что, в свою очередь, может способствовать не только привлечению специалистов, но и повышению кредитного рейтинга Вашей компании в глазах инвесторов.

s-npf.ru

Новости

Корпоративные пенсионные программы – Корпоративные пенсионные программы (КПП) | КОМПЕТЕНЦИИ

Спецпроект BFM

Александра Гвозденко

Корпоративные пенсионные программы НПФ «ГАЗФОНД»

Выберите пенсионную схему, которая подходит вашей компании

Корпоративная программа НПФ от Сбербанка

Какие возможности дает корпоративная пенсионная программа НПФ Сбербанка

Разработка и внедрение КПП

Взаимовыгодное сотрудничество

Настоящее и будущее корпоративных пенсий

Корпоративные пенсионные программы в мотивации персонала

Об авторе

Как удержать персонал?

Преимущества корпоративных пенсионных программ

КПП: почему это мотивирует?

Что такое паритетные программы

Итак

Корпоративные пенсионные программы как инструмент эффективного менеджмента

Пенсионные программы для корпоративных клиентов АО «НПФ Согласие»

Пенсионные программы для корпоративных клиентов АО «НПФ Согласие»

ПРЕИМУЩЕСТВО КОРПОРАТИВНЫХ ПЕНСИОННЫХ ПРОГРАММ:

Добавить комментарий Отменить ответ