Увольнение в связи с выходом на пенсию по старости
Работники не подлежат увольнению в связи с наступлением пенсионного возраста. Демонстрация дискриминации по возрасту в трудовых отношениях в РФ запрещена. Расторжение договора в связи с выходом на пенсию осуществляется по собственному желанию сотрудника или иному основанию, предусмотренному ТК РФ.
Наступление пенсионного возраста
Возраст, при наступлении которого назначается пенсия, приходится на 55 лет у женщин и 60 – у мужчин. Пенсия по старости иначе именуется трудовой, назначается отделением ПФР. Факт работы в момент получения пенсии не влияет на возможность ее получения. Одновременно работник имеет право продолжать работать или уволиться с места трудоустройства. Особенности увольнения:
- Расторжение договора в связи с выходом на пенсию осуществляется по собственному желанию.
- Работник самостоятельно определяет дату прекращения трудовых отношений – при наступлении пенсионного возраста или позднее.
- Формулировка об увольнении в связи с выходом на пенсию вносится в приказ и трудовую книжку единожды.
Лицо имеет право воспользоваться положениями ст. 80 ТК РФ о невозможности продолжения работы. Расторжение договора осуществляется в день, указанный в заявлении. Остальные операции оформляются в установленном порядке.
Момент назначения пенсии и увольнения в связи с выходом на пенсию может не совпадать. Работодатель не может отказать работнику уволиться в указанную дату, мотивируя тем, что указанная причина увольнения применяется только к лицам, впервые увольняющимся в связи с назначением пенсии.
Определение Московского горсуда от 08.12.2010 № 33-38420 (СК под председательством Е.М.Базьковой).
Читайте также статью ⇒ Страховой стаж для расчета пенсии по старости.
Подача заявления на увольнение
О намерении расторгнуть договор в связи с выходом на пенсию потребуется уведомить работодателя. В заявлении об увольнении в связи с переходом на пенсию, что позволяет отказаться от отработки, необходимо указать причину расторжения договора. Без указания причины увольнение производится по общим основаниям, с двухнедельным обязательным уведомлением.
При составлении заявления используется простая письменная форма стандартного образца. Документ состоит из нескольких частей.
| Часть заявления | Описание |
| Шапка документа, данные о получателе | Данные лица, которому предназначается заявление – ФИО директора в полной форме, должность, название предприятия |
| Данные о заявителе | Должность, ФИО работника без сокращения. Дополнительные данные об адресе или телефоне не представляются |
| Название документа | Располагается по центру |
| Основной текст | Текстовая часть содержит просьбу об увольнении в связи с выходом на пенсию. Указывается число желаемой даты расторжения договора |
| Подпись заявителя | Личная подпись расшифровывается фамилией с инициалами лица |
| Дата документа | Указывают дату составления письма |
Приложения к заявлению не предусмотрены. Основание применяется для лиц, достигших пенсионного возраста и оформивших пенсию по возрасту (старости).
Подача заявления осуществляется непосредственно руководителю либо через кадровый орган. Отказать в приеме заявления работодатель не может. Заявление регистрируется в журнале учета кадровых документов, на экземпляре работника проставляется отметка о получении. При возникновении спорных вопросов отметка служит подтверждением подачи заявления.
Скачать Заявление на увольнение
Процедура документального оформления увольнения по инициативе лица
Увольнение при выходе на пенсию осуществляется в соответствии со стандартными требованиями кадрового делопроизводства.
| Действия работодателя | Описание |
| Получение заявление | Руководитель должен подтвердить дату увольнения работника, завизировав заявление |
| Издание приказа | Кадровый орган предприятия составляет приказ на основании распоряжения руководителя. Нумерация производится в журнале учета кадровых документов |
| Ознакомление сотрудника с приказом | Сотрудник подписывает приказ в знак согласия с содержанием документа |
| Заполнение трудовой книжки | Текст в документе полностью соответствует сведениям, указанным в приказе – дате, номеру, причине. Основанием служит п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выдача документов, окончательный расчет | Осуществляются в последний рабочий день |
Если сотрудник пенсионного возраста в день увольнения не находился на рабочем месте, расчет производится после обращения пенсионера (ст. 140 ТК РФ). Выплаты осуществляются на следующий после подачи заявки день.
Ответственные лица предприятия предоставляют работнику при увольнении документы, связанные с трудовой деятельностью (
Расторжение договора при достижении согласия
Работодатель не может принуждать сотрудника к увольнению, но может предложить лицу пенсионного возраста расторгнуть договор по соглашению сторон. Особенности проведения процедуры:
- Стороны договариваются о дате увольнения.
- Работник имеет возможность получить выходное пособие.
- По результатам переговоров составляется протокол соглашения. После подписания документа изменение даты и условий увольнения не предусмотрено.
Расторжение договора по соглашению сторон осуществляется в оговоренную дату в безусловном порядке, несмотря на отсутствие работника в связи с отпуском или нетрудоспособностью.
Читайте также статью ⇒ Увольнение за год до выхода на пенсию в 2019
Увольнение пенсионера при наличии совместительства
Сотрудники имеют право оформить в дополнение к основной работе договор по совместительству. Работа по совместительству осуществляется на одном предприятии или у разных работодателей. Лица пенсионного возраста при наличии совместительства на одном предприятии при увольнении должны выбрать один из вариантов:
- Подать 2 заявления для прекращения трудовых отношений по основному и дополнительному месту трудоустройства.
- Расторгнуть договор по основному месту трудоустройства с переводом договора по совместительству в категорию основных.
- Прекратить деятельность по дополнительному договору.
Совместительство оформляется по самостоятельному договору, что требует проведения отдельной процедуры увольнения.
Выход на пенсию материально-ответственного лица
Увольнение в связи с выходом на пенсию материально-ответственного лица (МОЛ) осуществляется при соблюдении порядка передачи материальных средств. При смене МОЛ и приемке-передаче дел в обязательном порядке проводится инвентаризация. До увольнения:
- Издается приказ о проведении инвентаризации на основании положения, закрепленного внутренними документами, договором о материальной ответственности.
- Проводится инвентаризация при участии комиссии и самого МОЛ.
- При наличии расхождений принимаются меры по их устранению и компенсации ущерба (ст. 232 ТК РФ). Увольнение лица в связи с выходом на пенсию не освобождает от материальной ответственности.
- После определения способа возмещения ущерба и в отсутствие расхождений производится передача ценностей по акту приемки-передачи.
При выходе лица на пенсию инвентаризация проводится в максимально сжатые сроки. Результаты инвентаризации позволяют подтвердить отсутствие недостач при исполнении лицом обязанностей.
Пример об увольнении МОЛ
Сотрудник пенсионного возраста, МОЛ, уведомил директора об увольнении без отработки. Работодатель должен уволить пенсионера в указанный день. Экстренно проведенная инвентаризация выявила недостачу материальных ценностей, покрытие которой не обеспечивается суммой расчета. Сотрудник был уволен в заявленную дату, а руководитель обратился в суд для взыскания суммы ущерба.
Ошибки, допускаемые при увольнении лица в связи с выходом на пенсию
| Условие | Неверная позиция | Правильный подход |
| Отпуск с последующим увольнением на пенсию | Предоставляется в безусловном порядке при выходе на пенсию | Предоставляется с согласия работодателя |
| Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с выходом на пенсию | Вносится неоднократно, при каждом увольнении пенсионера | Запись о выходе на пенсию заносится один раз |
Вопрос № 1. Является ли обязательным условием приписка о выходе на пенсию в приказе и трудовой книжке?
Указание в тексте о выходе на пенсию при увольнении не является обязательным, производится на усмотрение сторон.
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:
rabotniky.com
Прекращение трудового договора с пенсионером
«Кадровик. ру», 2013, N 4
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПЕНСИОНЕРОМ
«Я — пенсионер, а потому — почти бесправен…» Так думает подавляющее большинство пенсионеров, особенно работающих. Есть ли у них повод так думать или это субъективное необоснованное мнение немолодых людей? Давайте разберемся!
Достижение работником пенсионного возраста в соответствии с трудовым законодательством РФ не означает автоматического прекращения трудовых отношений с ним. Пенсионер, приобретая данный статус, приобретает и право оставить трудовую деятельность. Но делать этого он не обязан. Многочисленные разговоры и законопроекты, предлагающие увеличить пенсионный возраст, не только основываются на экономических расчетах, но и исходят из реальности: в большинстве случаев россияне фактически оставляют работу через 2 — 5 лет, а то и более после наступления пенсионного возраста.
Кстати. Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).
I. Ограничения? Есть!
ТК РФ среди своих норм, касающихся ограничения возраста, содержит таковую лишь о возрасте, с которого возможно заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ): заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. При этом допустимы некоторые исключения по снижению данного возраста, указанные в той же норме права. Следует иметь в виду, что иными нормативными актами данный возраст может быть повышен. Например, судьей Конституционного Суда РФ может быть гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы по юридической специальности не менее 15 лет (пп. 1 п. 2 ст. 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»).
Ограничений в части достижения пенсионного возраста ТК РФ не содержит, закрепляя в ст. ст. 3 и 64 гарантии всем гражданам в части запрета дискриминации трудовых прав, в том числе при заключении трудового договора.
Однако, внимательно изучая трудовое законодательство, не ограничивающееся только ТК РФ, можно прийти к выводу, что ограничения в работе по возрасту все-таки, увы, существуют.
1. Ограничение: предельный возраст
Изначально ч. 3 ст. 3 ТК РФ указывает, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Основные ограничения по возрасту установлены все-таки в отношении специфических работников, обладающих определенным нетипичным статусом (см. Таблицу).
Таблица
Ограничения в работе по максимальному возрасту
N п/п | Категория работников | Возраст ограничения (максимальный), лет | Норма права <*> |
1 | Сотрудники органов внутренних дел (в зависимости от звания) | 50 — 65 | Статья 88 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» |
2 | Военнослужащие (в зависимости от звания и пола) | 45 — 60; 65 (при заключении контракта с уже достигшим предельного возраста пребывания на службе) | Статья 49 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Статья 10 Указа Президента РФ от 16.09.1999 N 1237 «Вопросы прохождения военной службы» |
3 | Судьи Конституционного Суда РФ (за исключением председателя суда) | 70 | Статья 12 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» |
4 | Гражданский служащий | 60; в исключительных случаях в зависимости от категории служащего срок может быть продлен до 65 — 70 лет | Статья 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» |
5 | Мировой судья | 70 | Статья 7 Федерального закона от 17.12.1998 N 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» |
6 | Судья федерального суда | 70 | Статья 11 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» |
———————————
<*> Имеются и иные нормативные акты, закрепляющие нормы о предельном возрасте работника предприятия того или иного ведомства. Однако поскольку перечисленные в данных актах работники имеют единый статус с кем-либо из перечисленных в таблице (например, статус военнослужащего или гражданского служащего и т. д.), данные акты дополнительно не указываются.
Вывод 1. В отношении некоторых работников законом установлен предельный возраст исполнения ими трудовой функции.
2. Ограничение: срок трудового договора
ТК РФ все-таки выделяет пенсионера как работника, указывая его возраст и статус в качестве основания для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Цель закрепления данного права работодателя, скорее всего, заключается в том, что работодателю гарантированно предоставляется возможность своевременно прекратить с пенсионером трудовой договор, не дожидаясь длительных периодов болезни, отсутствия на работе, причем гарантии эти повышенные. Кроме того, окончание срока трудового договора представляет собой отдельное и нейтральное основание для увольнения сотрудника и не требует от работодателя выполнения специфического комплекса мероприятий или предоставления повышенных гарантий, как при увольнениях по инициативе работодателя.
Вывод 2. Закон позволяет работодателю заключить с пенсионером срочный трудовой договор только в силу возраста работника независимо от наличия или отсутствия для этого иных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.
Памятка. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста (выделено автором), места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).
II. Льготы и гарантии
Работающим пенсионерам трудовое законодательство предоставляет не так много льгот и гарантий, не выделяя их в особую категорию работников:
— право пенсионера по старости (по возрасту) на отпуск без сохранения заработной платы — до 14 календарных дней в году (при вменении работодателю обязанности его предоставить на основании письменного заявления работника) — ст. 128 ТК РФ;
— укороченный срок, в который работник, достигший пенсионного возраста, должен предупредить работодателя при увольнении по собственному желанию (при одновременном вменении работодателю обязанности уволить такого работника в срок, указанный в заявлении работника) — ст. 80 ТК РФ;
— запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора и допущение дискриминации по возрасту при заключении трудового договора (установлен в отношении всех работников без исключения) — ст. 64 ТК РФ.
Вывод 3. Трудовое законодательство содержит минимальный перечень льгот и гарантий для работающих пенсионеров.
III. Прекращение трудового договора с пенсионером:
спорные моменты
ТК РФ не содержит в качестве основания увольнения достижение работником пенсионного возраста, хотя, исходя из информации, представленной в таблице, можно сделать вывод, что достижение предельного возраста для некоторых категорий работников такими основанием и причиной все же является. Тем не менее в большинстве своем спорные моменты прекращения трудового договора возникают между работодателем и сотрудниками, не относящимися к категориям, перечисленным в таблице. О них и поговорим.
Часть 1: споры о факте увольнения
Пенсионеры оспаривают свое увольнение еще активнее, чем люди, не достигшие пенсионного возраста. В большинстве своем в такой активности и непримиримости с фактом увольнения «повинны» чувство незащищенности, ненужности, опасение никогда больше не быть принятыми на работу в связи с пенсионным возрастом при еще сохранившихся желании и умении работать. Однако правы они бывают не всегда.
Оспаривание увольнения по собственному желанию
В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. В случаях, когда заявление сотрудника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, в том числе в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
Из анализа ст. 80 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что «если увольнение работника связано с выходом на пенсию, Трудовым кодексом РФ закреплена обязанность работодателя прекратить действие трудового договора в срок, указанный в заявлении работника на увольнение».
На практике. Работавшая пенсионерка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что была уволена с работы <дата> по собственному желанию в связи с выходом на пенсию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает увольнение незаконным по тем основаниям, что она была уволена на основании ее заявления, в котором она просила уволить ее другой датой в связи с уходом на пенсию. Работодатель же уволил ее спустя две недели, при этом не учел, что заявление об увольнении ею было отозвано, что является нарушением требований ст. 80 ТК РФ. Кроме того, работодатель по собственной инициативе, без согласования с ней установил двухнедельный срок предупреждения об увольнении, не сообщив ей об этом. Поскольку в указанную ею дату она уволена не была, считает, что в данном случае трудовой договор не мог быть расторгнут в более поздний срок.
Ответчик-работодатель же с учетом, что увольнение вследствие выхода на пенсию связано с оформлением лицом пенсии в территориальных органах Пенсионного фонда РФ, а на момент написания заявления об увольнении истица являлась пенсионеркой и необходимости в оформлении пенсии у нее не было, считает, что она подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Ответчик считает, что правомерно установил истице двухнедельный срок предупреждения об увольнении, предварительно предупредив ее по телефону об этом. Возражений по данному поводу от истицы не поступило, к увольнению он ее не принуждал.
Суд, принимая во внимание положения ст. 80 ТК РФ и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2, пришел к правильному выводу, что в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель был обязан уволить истицу с работы по собственному желанию в связи с выходом на пенсию с даты, указанной в ее заявлении. Установив же, что в указанную дату истица не была уволена и продолжала работать у ответчика, суд правильно указал, что трудовые отношения между сторонами считаются продолженными в силу ч. 6 ст. 80 ТК РФ.
Доводы представителя ответчика о том, что истица являлась получателем пенсии, поэтому подлежала увольнению на общих основаниях в соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ, не были приняты судом во внимание, поскольку основаны на ошибочном понимании норм материального права. В соответствии с действующим законодательством работник может уволиться в связи с выходом на пенсию только один раз, о чем делается отметка в его трудовой книжке. Достижение работником пенсионного возраста не означает выхода на пенсию. Согласно приказу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истица была уволена работодателем по собственному желанию в связи с выходом на пенсию — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изложенное свидетельствует о том, что ранее истица по данному основанию не увольнялась, следовательно, она подлежала увольнению по правилам ч. 3 ст. 80 ТК РФ — без уведомления работодателя о своем увольнении за две недели. На основании изложенного суд признал увольнение истицы-пенсионерки незаконным и восстановил ее на работе. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (решение Мончегорского городского суда Мурманской области от 18.01.2012; Апелляционное определение Мурманского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-842) <1>.
———————————
<1> http://actoscope. com/szfo/murmanskobl/oblsud-mrm/gr/3/vosstanovlenie-na-rabote-i-kom06072012-4683968/
Вывод. Возникновение у работодателя обязанности уволить работника в срок, указанный им в заявлении, возникает не в связи с достижением последним пенсионного возраста, а в связи с основанием увольнения.
Оспаривание увольнения по соглашению сторон
Работники-пенсионеры не более других склонны к принятию поспешных, необдуманных решений в части продолжения или завершения трудовых отношений. Однако закон не делает скидку на возраст инициатора спора: обратившись в суд с соответствующим иском, инициатор должен доказать законность и обоснованность своих требований. В случае отсутствия таких доказательств, их недостаточности или, наоборот, установления в ходе рассмотрения дела необоснованности требований работника суд, несмотря на уважение к старости и опыту работы истца, закономерно принимает решение об отказе ему в иске.
На практике. М. обратился в суд с иском к работодателю-техникуму о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. В обоснование иска указал, что общий стаж работы на этом предприятии — более 30 лет, однако <дата> он был уволен на основании соглашения о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным, поскольку оно было обусловлено дискриминацией по возрастному признаку (он пенсионер). Кроме того, соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под влиянием заблуждения. Волеизъявление с его стороны на расторжение трудового договора отсутствовало. В течение длительного периода его планомерно выживали с указанного места работы в силу его возраста с намерением освободить это место на предприятии для другого человека, а его уволить. Суд же установил следующее: между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора с определением даты увольнения <дата>. В настоящее время истец продолжает состоять в трудовых отношениях с техникумом, его увольнение не произведено. В нарушение норм ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено доказательств в обоснование своих требований, а именно доказательств, свидетельствующих о давлении со стороны администрации работодателя и принуждении к подписанию соглашения о том, что он в настоящее время уволен ответчиком.
Суд считает необоснованными требования истца о признании незаконным его увольнения и восстановлении на работе в должности мастера производственного обучения. При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника в письменной форме. Соглашением сторон определен день увольнения истца — <дата>, в связи с чем приказ об увольнении М. еще не издан. Кроме того, судом установлено, что истец не выражал желания о продолжении трудовых отношений с ответчиком, по данному поводу не обращался с заявлением к работодателю, и истец не оспаривает само соглашение о расторжении трудового договора. В связи с чем истцу судом было разъяснено право в соответствии со ст. 39 ГПК РФ изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований, однако истец данным процессуальным правом не воспользовался. В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принял решение по заявленным истцом требованиям: в удовлетворении иска М. к техникуму отказать (решение Заводского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 17.08.2012 по делу N 2-2652-12) <2>.
———————————
<2> http://actoscope. com/sfo/kemerovobl/zavodskiy-kmr/gr/1/o-priznanii-nezakonnym-uvolnen02102012-4919710/
Вывод. Работник, оспаривая законность увольнения не по инициативе работодателя, должен доказать свои требования и их основания. Простое указание на давление со стороны работодателя, пенсионный возраст и мнимую дискриминацию такими доказательствами требований не являются.
Оспаривание увольнения за прогул
Работающие пенсионеры, как и все сотрудники, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка предприятия-работодателя, установленным графикам работы и прочим локальным распорядительным актам работодателя. Право сотрудника-пенсионера на дополнительные дни отпуска без сохранения заработной платы, гарантированное ст. 128 ТК РФ, никоим образом не изменяет порядок их предоставления. Точно так же, как и для других случаев предоставления отпуска без сохранения заработной платы, необходимо наличие письменного заявления работника с указанием дат отпуска, доставленного руководителю для проставления резолюции и последующего оформления распоряжения/приказа о предоставлении отпуска сотруднику. Самовольное использование пенсионером дней отпуска без сохранения заработной платы оценивается как прогул, за который пенсионера, как и других работников, можно уволить.
На практике. Уволенный по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул пенсионер обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что был в очередном отпуске, затем написал заявление о предоставлении ему еще двух недель отпуска без сохранения заработной платы. Заявление передал руководителю через своего коллегу — водителя. По выходу из указанного отпуска узнал, что был уволен за прогул. С увольнением не согласен, считает его состоявшимся по причине дискриминации его по признаку возраста и наличия между ним и работодателем судебных тяжб. Суд установил, что заявление о предоставлении дней отпуска в соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель получил и даже поставил на нем резолюцию «Предоставить дни с…», определив дату начала данного отпуска самостоятельно, т. к. работник дату начала и окончания отпуска не указал. В связи с указанными обстоятельствами между днем окончания очередного отпуска и началом отпуска без сохранения заработной платы получился один день прогула. Суд пришел к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 128 ТК РФ. Работник же халатно отнесся к процедуре согласования дней отпуска, не удостоверившись в полноте сведений в своем же заявлении, не поинтересовавшись дальнейшей после передачи руководителю судьбой заявления. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что факт прогула имел место, уважительных причин отсутствия на работе истцом не представлено. В связи с чем в иске уволенному за прогул пенсионеру отказал (решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 30.01.2012 по делу N 2-302/12) <3>.
———————————
<3> СПС «Право. Ру» (http://docs. pravo. ru/document/view/24286350/).
Вывод. Требования ТК РФ в части оформления кадровой документации одинаковы для всех. Игнорирование данных требований пенсионером влечет наступление для него тех же негативных последствий, как и для других работников.
Оспаривание увольнения по признаку нарушения процедуры
Работающий пенсионер иногда совершенно необоснованно считает, что сразу по достижении им пенсионного возраста трудовое законодательство в отношении него станет мягче, лояльнее. Ему якобы позволено из-за плохого самочувствия, да и просто отсутствия сил иногда на работу не выходить, но больничный при этом не брать.
Однако никаких поблажек для пенсионеров в части обязанностей и выполняемых функций законодательство не содержит. И работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с пенсионером в случае нарушения им трудовой дисциплины и возникновения предусмотренного законом основания для увольнения такого работника. Стоит помнить, что пренебрежительное отношение самого работодателя к процедуре увольнения сотрудника может сыграть с ним злую шутку: несмотря на правомерность увольнения, работник может быть восстановлен судом при установлении значительных изъянов в процедуре увольнения.
На практике. Прокурор обратился в суд в защиту прав учителя физической культуры, указав, что тот был уволен работодателем-школой по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким неоднократным неисполнением послужили непроведение уроков, неоднократный невыход на работу. Прокурор считает приказ об увольнении работника незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения работника. Сам учитель объяснил свои невыходы на работу высоким давлением в указанные дни. Как он и пояснял своему руководителю, подтверждает и в ходе рассмотрения дела, что он пенсионер, в связи с чем может не выходить на работу. При этом доказательств обращения за медицинской помощью или иные доказательства уважительности причин отсутствия на работе учитель не представил. Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу, что при увольнении учителя-пенсионера работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ и п. 12.2 Правил внутреннего трудового распорядка школы — не были затребованы объяснения от работника по каждому из фактов неисполнения тем своих обязанностей. На основании данного вывода суд исковые требования прокурора удовлетворил: признал увольнение физрука-пенсионера незаконным и восстановил его в должности учителя физической культуры, взыскав с работодателя в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула (решение Рамешковского районного суда Тверской области от 19.04.2012 по делу N 2-90/2012 г.) <4>.
———————————
<4> http://actoscope. com/cfo/tverobl/rameshkovsky-twr/gr/1/reshenie-po-isku-prokurora-v-z14092012-4869075/
Вывод. Закон не позволяет работающим пенсионерам халатно относиться к своим служебным обязанностям. Однако и халатное отношение работодателя к процедуре прекращения трудового договора с пенсионером — нарушителем дисциплины также способно повлечь негативные последствия.
Часть 2: споры, связанные с увольнением
Помимо самого факта увольнения, в практике можно встретить немало случаев споров, связанных с увольнениями, но не о самом увольнении. К таким видам споров относятся споры о выплатах, предоставлении льгот и гарантий.
Оспаривание непредоставления гарантий
Статья 178 ТК РФ закрепила гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В указанных случаях увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. При этом должно соблюдаться условие: после увольнения работник в двухнедельный срок обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
По вопросам, касающимся выплаты среднего месячного заработка в течение третьего месяца после увольнения, практика неоднозначна. Ранее все работодатели безоговорочно принимали к выплате заявления работников с приложением необходимого пакета документов и решения органов занятости и выплачивали положенную работнику сумму. Однако в настоящее время трактовка указанной нормы претерпела раскол: некоторые работодатели придерживаются ранее выработанной позиции; другие же стали смотреть иначе на исключительность обстоятельств для данной выплаты. И это неудивительно, ведь у такой точки зрения есть поддержка — судебная практика.
Уволенный пенсионер, не получая среднего заработка за третий месяц после увольнения, связывает такой отказ прежде всего со своим возрастом, который уже вроде бы не предусматривает его трудоспособности. Тем более если бывший работодатель именно этим и обусловливает свой отказ в выплате. Между тем пенсионный возраст никоим образом не является причиной для отказа в выплате. Причиной служит точка зрения работодателя, которая, как показала практика, имеет право на существование.
На практике. Уволенная по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ пенсионерка обратилась с иском к работодателю о признании незаконным отказа в выплате среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения, взыскании денежных средств из расчета средней заработной платы за третий месяц со дня увольнения по сокращению штата, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указала, что была уволена по сокращению штата, в течение двух недель со дня увольнения она обратилась в службу занятости населения, однако не была трудоустроена. При обращении к ответчику с соответствующими документами с требованием выплатить среднюю заработную плату за третий месяц со дня увольнения получила отказ ввиду того, что данная выплата не предусмотрена в отношении пенсионеров.
Анализ действующего на момент рассмотрения спорной ситуации законодательства привел суд к выводу, что граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости или за выслугу лет, не могут быть признаны безработными. Между тем анализ ч. 2 ст. 178 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что выплата среднего заработка за третий месяц производится в исключительных случаях. При этом законодателем не определены критерии исключительности таких случаев. Однако само понятие исключительности позволяет полагать, что таких обстоятельств нет у большинства других лиц, относящихся к категории нетрудоустроенных в течение третьего месяца со дня увольнения по сокращению штата работников и обратившихся за трудоустройством в службу занятости населения в течение двух недель со дня увольнения. Такими обстоятельствами не может являться отсутствие работы в период до трех месяцев со дня увольнения работника. Суд, принимая решение, указал, что на работающих пенсионеров распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Однако безусловным основанием для применения в отношении них положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ (о выплате среднего заработка за третий месяц) является наличие весомых исключительных обстоятельств. Доказательств того, что у истицы имеются какие-либо исключительные обстоятельства, которые могли бы препятствовать ее трудоустройству, при наличии которых она не имела бы средств к существованию, либо иные исключительные обстоятельства, суду не представлено. При таких обстоятельствах суд нашел заявленные истицей требования не подлежащими удовлетворению (решение Истринского городского суда Московской области) <5>.
———————————
<5> http://actoscope. com/cfo/moscowobl/istra-mo/gr/1/o-priznanii-nezakonnym-otkaza-20092012-4886081/
Вывод. Пенсионер не может быть признан безработным. Однако права на средний заработок за третий месяц безработицы после увольнения по сокращению он не имеет не по этой причине, а по причине того, что его безработица не является исключительным обстоятельством для осуществления данной выплаты.
Нередко крупные предприятия, входящие в холдинг, имеют коллективные договоры, которые предусматривают определенные льготы, компенсации, доплаты к пенсии и выплаты пенсионерам, проработавшим определенное время на предприятии и вышедшим на пенсию по возрасту. Следует отметить, что подобными льготами работодатель вполне обоснованно массово удерживал работников на своих рабочих местах, не допуская текучести кадров, даже при малой заработной плате, в кризисные годы неплатежей и задержек выплат на предприятиях. Рассчитывая на льготы, установленные коллективным договором, многие работники, достигшие пенсионного возраста и увольняющиеся с работы, и не пытались найти себе подработку или новую работу, не настаивали на продолжении трудовых отношений с тем же предприятием. Однако все может враз перемениться с принятием нового коллективного договора! С которым, конечно же, прежде всего, не согласятся уволившиеся пенсионеры, уже получающие льготы от предприятия, которые обратятся в суд об оспаривании норм нового акта. Однако позиция суда их удивит…
На практике. Прокурор обратился в суд к крупному работодателю с иском в защиту прав и интересов пенсионерки. Суть требований состояла в признании отдельных положений нового коллективного договора предприятия-гиганта незаконным. В обоснование требований было указано, что пенсионерка Н., много лет проработавшая в ведомственной охране предприятия, в 1988 г. была уволена по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по инвалидности. С момента выхода на пенсию она пользовалась льготами, которые были предусмотрены коллективным договором (в части проезда на железнодорожном транспорте, лечения и прочих льгот). Однако новым коллективным договором круг пенсионеров, пользующихся указанными льготами, был существенно сужен. Пенсионерка Н. в указанный круг не вошла. Прокурор считает, что новый коллективный договор содержит дискриминационные условия, ограничивающие права отдельной категории бывших работников предприятия; новый коллективный договор не правомочен лишать лиц статуса пенсионеров предприятия, которые в прошлом уже получили этот статус, т. к. полномочия договора распространяются только на лиц, являющихся работниками организации в данный период.
Суд же, изучив представленные документы в совокупности с нормами ТК РФ и отраслевого соглашения, пришел к выводу, что спорный коллективный договор не содержит дискриминационных условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий пенсионеров по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Доводы о том, что в ранее действовавших коллективных договорах содержалась обязанность по предоставлению социальных льгот неработающим пенсионерам организации, в том числе пенсионерке Н., не порождают обязанности сторон социального партнерства заключить коллективный договор на аналогичных условиях. Несостоятельными являются и доводы о том, что коллективный договор в оспариваемой части ухудшает положение работников, является недействительным и не подлежащим применению, поскольку нормы трудового законодательства не содержат обязанности работодателя оказывать материальную помощь либо социальную поддержку бывшим работникам предприятия. Соответственно, положения коллективного договора о предоставлении льгот неработающим пенсионерам не могут ухудшать положение неработающих пенсионеров. При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований. На основании изложенного суд в удовлетворении исковых требований о признании незаконными отдельных положений коллективного договора предприятия-гиганта отказал (решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01.10.2010 по делу N 2-1779/2010) <6>.
———————————
<6> http://actoscope. com/pfo/saratovobl/oktyabrsky-sar/gr/1/priznanie-nezakonnim-polojenie-12102010-647946/.
Вывод. Принятый новый коллективный договор предприятия не обязан предоставлять пенсионеру те же гарантии, что и предыдущий.
IV. Выводы
1. Пенсионер, хоть и наделен трудовым законодательством некоторыми дополнительными правами, льготами, гарантиями, но все же является таким же работником, как и остальные. Статус пенсионера никоим образом не отражается на его трудовой функции или на требованиях дисциплины в отношении него.
2. Закон не выделяет пенсионеров в отдельную категорию, в отношениях с которой у работодателя возникают повышенные права в части прекращения трудового договора. Основания для увольнения — такие же, как и для остальных работников.
3. Споры, инициаторами которых выступают достигшие пенсионного возраста работники, часто основаны на субъективном восприятии пенсионерами обычных действий работодателя как проявление дискриминации в отношении них по возрасту.
4. Обостренное чувство незащищенности и жажда справедливости толкают пенсионеров на не совсем обычные споры с работодателями. Однако, как показывает практика, требования их не всегда законны и обоснованны.
Н. Пластинина
Саратов
Подписано в печать 17.04.2013
hr-portal.ru
Можно ли сотрудника пенсионного возраста уволить в связи с выходом на пенсию? | Вопросы подписчиков
Сотрудник-женщина, достигшая пенсионного возраста (55 лет), оформив пенсию, продолжает работать в данной компании как по основному месту работы. Далее, по истечению двух лет, она хочет уволиться из компании и основанием в заявлении указывает «в связи с выходом на пенсию». Можно ли в данном случае уволить сотрудника с указанием в трудовой книжке основание не по «собственному желанию», а в связи с выходом на пенсию, либо это возможно только при фактическом выходе на пенсию сотрудника, т.е. при достижении им пенсионного возраста?.
Такого самостоятельного основания увольнения, как увольнение в связи с выходом на пенсию, в трудовом законодательстве РФ нет.
Читайте подробнее о расторжении трудового договора по инициативе работника по этой ссылке.
Работник, достигший пенсионного возраста, увольняется по собственному желанию. Но он вправе указать наличие у него уважительной причины такого увольнения «в связи с выходом на пенсию».
Читайте по теме в электронном журнале
Полное основание увольнения будет звучать так «уволен по собственному желанию в связи с переходом на пенсию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса РФ».
Читайте статьи по теме:
При увольнении по такой причине ( в связи с выходом на пенсию) работник вправе требовать увольнения в срок, который он указал в заявлении, а работодатель обязан удовлетворить его требование. Уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию работник может один раз. В данном случае не имеет значение момент фактического назначения пенсии. Имеет значение именно запись в трудовой книжке: увольнялся работник ранее с указанием « в связи с выходом на пенсию» или нет.
Если ранее работник не воспользовался правом на увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, то он может воспользоваться этим правом тогда, когда запланирует расторжение трудового договора с работодателем.
Подробнее об увольнении по собственному желанию читайте здесь:
Если в трудовой книжке работника уже есть такая запись, то последующее увольнение работающего пенсионера возможно просто по собственному желанию.
Подробности в материалах Системы
Сотрудник увольняется по собственному желанию
Кроме того, сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию, не указывая причину увольнения в своем заявлении (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В таком случае расторжение трудового договора оформляется по правилам увольнения по собственному желанию (без указания дополнительных причин).
Можно ли уволить работающего пенсионера по собственному желанию без отработки двух недель
Ответ на этот вопрос зависит от того, имеется ли в трудовой книжке работающего пенсионера запись об увольнении в связи с выходом на пенсию или нет.
Если такой записи нет, то работающий пенсионер может уволиться в связи с выходом на пенсию в день, указанный в заявлении, без отработки двух недель (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, подп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Если запись об увольнении в связи с выходом на пенсию уже внесена в трудовую книжку работающего пенсионера, то он может уволиться по собственному желанию в общем порядке (ч. 1 ст. 80 ТК РФ) с отработкой двух недель. При этом по договоренности с работодателем срок отработки может быть сокращен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).
Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Данное основание увольнения сотрудника присутствует в его трудовой книжке по предыдущему месту работы
Нет, нельзя.
По общему правилу выход сотрудника на пенсию по старости наступает только после достижения им пенсионного возраста (60 лет – для мужчин, 55 лет – для женщин) (п. 1 ст. 7 Закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ). Таким образом, уволить сотрудника по основанию «выход на пенсию» можно только один раз.
Если сотрудник уже увольнялся в связи с выходом на пенсию, то расторгнуть трудовой договор с ним нужно по правилам увольнения по собственному желанию (без указания дополнительных причин) (ст. 80 ТК РФ).
Из ответа «Как оформить выход сотрудника на пенсию»
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Как оформить увольнение по собственному желанию
Предупреждение об увольнении
Если сотрудник решил расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), он обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ. Из этого правила есть исключения. Например, спортсмен, тренер при расторжении по собственному желанию трудового договора, заключенного на четыре месяца и более, должен письменно уведомить администрацию не менее чем за месяц (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). Подробнее о сроках уведомления об увольнении по собственному желанию см. в таблице.
Форма уведомления – произвольная. Главное, чтобы оно было письменным (не устным) и содержало подпись сотрудника. На практике, для уведомления о предстоящем увольнении сотрудники оформляют заявление об увольнении на имя руководителя организации. Поскольку никаких иных ограничений к оформлению уведомления законодательством не предусмотрено, сотрудник может написать заявление от руки, напечатать его на компьютере или заполнить с использованием трафаретного бланка (ч. 1 ст. 80 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 22 марта 2011 г. № 394-О-О).
Подготовленное заявление сотрудник вправе подать лично, направить заказным письмом или иным способом, позволяющим определить факт и дату получения заявления организацией (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6).
Пример определения истечения срока предупреждения об увольнении
Менеджер «Альфы» А.С. Кондратьев написал заявление об увольнении по собственному желанию в среду, 26 декабря 2012 года, и в тот же день передал его в отдел кадров. По договоренности с работодателем он отрабатывает срок, установленный законом, – две недели. Течение срока предупреждения начинается со дня, следующего за днем извещения работником работодателя, то есть с четверга, 27 декабря. Последний день срока предупреждения, а следовательно, и дата увольнения приходится на среду, 9 января. В этот день Кондратьеву необходимо выдать трудовую книжку, иные необходимые документы и произвести с ним окончательный расчет. Выходные и нерабочие праздничные дни срок предупреждения об увольнении не продляют.
Увольнение без отработки
В общем случае уволить работника без отработки можно только с согласия работодателя (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Исключения составляют случаи, когда:
- сотрудник не может продолжать работу по уважительной причине: в связи с выходом на пенсию, зачислением в образовательные учреждения, перевода супруга-военного в другой город и т. п.;
- работодатель нарушил права сотрудника, закрепленные в трудовом или коллективном договоре. Такое нарушение должно быть установлено трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам или судом.
Об этом сказано в части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ и пункте 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Какие условия расторжения трудового договора являются уважительными и позволяют сотруднику уволиться без отработки
Уважительными причинами расторжения трудового договора, которые позволяют работнику уволиться без отработки, признают:
- выход на пенсию;
- зачисление в образовательное учреждение;
- нарушение работодателем трудового законодательства, установленное трудовой инспекцией, комиссией по трудовым спорам или судом.
Об этом говорится в части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ, подпункте «б» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Данный перечень не является закрытым. Поэтому основанием для увольнения сотрудника по собственному желанию без отработки может быть и любая другая уважительная причина, которая делает невозможным продолжение работы сотрудника в организации до конца срока предупреждения.
В частности, к таким причинам можно отнести:
- перевод одного из супругов на работу в другую местность, для прохождения службы за границей;
- болезнь, препятствующая продолжению работы;
- необходимость ухода за больными членами семьи;
- переезд сотрудника в другую местность;
- избрание на должность, замещаемую по конкурсу.
Об этом говорится в пункте 1 разъяснений, утвержденных постановлением от 9 июля 1980 г. Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21. В настоящий момент этот документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Следует отметить, что по соглашению между сотрудником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В связи с субъективностью позиции об уважительных причинах, во избежание споров между сотрудником и работодателем рекомендуется достичь взаимного согласия по вопросу увольнения без отработки.
Документальное оформление
Увольнение по собственному желанию оформите по истечении срока предупреждения (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Закройте личную карточку сотрудника, заполнив раздел XI формы № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Ознакомьте сотрудника с приказом и записью в личной карточке под подпись. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).
Далее произведите окончательный расчет и выдайте сотруднику необходимые документы.
Можно ли в трудовой книжке указать формулировку «уволен по собственному желанию»
Да, можно.
При внесении записи об увольнении по собственному желанию в трудовую книжку принято использовать формулировку «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Так как запись об увольнении в трудовую книжку вносится со ссылкой на соответствующий пункт части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Вместе с тем, запись: «Уволен по собственному желанию» тоже является корректной. Она соответствует положениям пункта 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В указанном документе приведен пример заполнения трудовой книжки: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, из названия статьи 80 Трудового кодекса РФ, на которую в пункт 3 части 1 статьи 77 того же кодекса есть прямая ссылка, однозначно следует, что увольнение по инициативе работника и по собственному желанию – одно и то же.
Таким образом, обе записи корректны.
Обязательно ли в приказе об увольнении и в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию указывать «по старости» или «на льготную пенсию»
Нет, не обязательно.
Записи об увольнении в трудовую книжку вносятся в точном соответствии с нормой-основанием, указанной в Трудовом кодексе РФ или ином федеральном законе (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Трудовой кодекс РФ и федеральное законодательство не делят основание увольнения по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по его видам – по старости или льготная пенсия.
Таким образом, вносить уточнение о виде пенсии, в связи с назначением которой сотрудник увольняется по собственному желанию, работодатель не обязан.
Расчет с сотрудником
В последний день работы сотрудника произведите с ним окончательный расчет, а также выдайте ему:
Об этом говорится в части 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ.
Если в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы выплатите на следующий день после обращения сотрудника за расчетом (ст. 140 ТК РФ).
Внимание: за несвоевременную выдачу трудовой книжки и выплату окончательного расчета при увольнении сотрудника предусмотрена материальная и административная ответственность (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).
За несвоевременную выдачу трудовой книжки сотрудник вправе потребовать возместить ему материальный ущерб в размере не полученного им заработка за все время неправомерного удержания документа. Это объясняется тем, что, не имея трудовой книжки, сотрудник лишен возможности трудоустроиться. Об этом говорится в статье 234 Трудового кодекса РФ. Заработок для оплаты времени вынужденного прогула по причине несвоевременной выдачи трудовой книжки рассчитывайте в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 24 апреля 2012 г. № 33-5539/2012, апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-2574-2013, определение Московского городского суда от 24 ноября 2010 г. № 33-36584).
За несвоевременную выплату окончательного расчета при увольнении сотрудника работодатель обязан выплатить ему проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования. Проценты начисляются за каждый день просрочки выплаты (в т. ч. за день фактического расчета) на всю не выплаченную в срок сумму. В трудовом или коллективном договоре с сотрудниками, а также в локальном нормативном акте может быть установлен более высокий размер компенсации, тогда работодатель выплачивает ее, исходя из размера, предусмотренного в договоре. Это следует из статьи 236 Трудового кодекса РФ.
Помимо материальной ответственности, за несвоевременную выдачу трудовой книжки и выплату окончательного расчета при увольнении сотрудника для организации и ее должностных лиц предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).
Неиспользованный отпуск при увольнении
При увольнении сотруднику, не использовавшему свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учитывайте все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации (ст. 127 ТК РФ). Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения.
Кроме того, по желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).
Пример оформления увольнения по собственному желанию сотрудника
Водитель Ю.И. Колесов подал заявление об увольнении по собственному желанию. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Ответственным за ведение кадрового учета была внесена запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
- Формы документов :
|
Директору «Альфа» А.В. Львову от менеджера А.С.. Кондратьева |
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу уволить меня по собственному желанию с занимаемой должности 26 августа 2013 года в связи выходом на пенсию.
20.08.2013 А.С. Кондратьев
|
Унифицированная форма № Т-8 Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1
|
УТВЕРЖДЕНА
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 16 апреля 2003 г. № 225
ТРУДОВАЯ КНИЖКА
Сведения о работе
|
№
|
|
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование,дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа») |
|||||
|
1 |
11 |
01 |
2006 |
Принят в технический отдел на должность мастера производственного обучения |
Приказ от 11.01.2006 № 4-к |
|
2 |
25 |
03 |
2011 |
Уволен по инициативе работника в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова Работник |
Приказ от 25.03.2011 № 27 |
Инструкции по кадровой работе
Самые важные изменения этой весны!
- Квест-игра для кадровиков: проверьте, знаете ли вы, как изменилась работа с начала года
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». - Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году - Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. - Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. - Инструкция: как считать сроки кадровых процедур и не запутаться
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
www.kdelo.ru